安监局工作总结|安监局工作心得( 三 )
三、着力建设活力型安监，提升自身发展能力
县安监局作为一个新组建部门，面临着人员、经费、车辆不足等诸多问题，但人才缺乏是影响安全监管的真正瓶颈，选好人、用好人、管好人，建立良好的人才机制，建设活力型安监，是近年来局党组一直思考和常抓不懈的课题 。
建立人才引进机制 。要充分发挥政府赋予的部门职能必须建立起一支能打硬仗、敢打硬仗的安监队伍 。几年来，该局不断争取县委、县政府和县有关部门的支持，积极创新人才引进机制，狠抓队伍建设 。一是公推选才 。突出群众性和广泛性，在乡镇和机关单位公开选人的标准尺度，拓宽了选才范围 。二是公考选才 。明确选才适用层次、范围、职位、条件和程序，制定与人才特点相适应的考核细则，分类做好人才考核选拔工作 。三是竞岗选才 。完善竞争上岗的各项配套措施，积极推动机关中层干部从缺位竞争上岗走向全员竞争上岗，把组织考察与群众评价有机结合，促进了优秀人才的脱颖而出 。建立良好的人才引入机制，改变了该局从建局之初的1个科室，4名工作人员现状，发展到现今1室3科、1 个监察大队、1个分局，拥有研究生学历1人，大学本科以上学历21人、大专学历5人，国家注册安全工程师2人 。机构齐全，人员齐全的安全监管队伍 。
建立岗位竞争机制 。一是建立重能力、重业绩的竞争评比标准 。打破传统的只看学历、看职称、看资历的评比竞争方法，认真研究制定评比竞争以业绩能力为主的考核办法，出台了《滨海县安全生产监督管理局中层干部公推公选和竞争上岗实施方案》，形成一套科学的重能力、重业绩、重信誉的干部使用评比标准 。二是建立能上能下、能进能出的干部任用机制 。积极推行岗位交流制、试用制、待岗制等制度 。XX年以来，局先后有7位同志走上科室负责人岗位，2名同志提拔到科级领导岗位 。实行交流制、试用制和待岗制，有力保证了各类人才能上能下，能进能出，形成各类人才公平竞争、健康成长的竞争使用机制 。
建立系统育才机制 。育才是用才的基础，系统化的育才机制是建设活力型安监，提升安监自身发展的强力保证 。一是坚持周学月考制度 。建局以来，该局注重打造学习型机关，坚持周六学习每月一考制度，由分管领导和中层干部授课，谈工作方法，讲工作感受，学文件法规，互相交流、共同提高工作水平和业务技能 。二是建立外引内联制度 。近年来，该局已组织局机关人员参加国家、省、市系统内各类培训60多人次，培训率达97% 。另外，按照年初局制定的中层以上人员外地参观学习方案，今年，已先后组织中层以上干部8人赴浙江、湖南、江西等地参观学习，拓宽了视野，解放了思想，引进了外地先进工作经验、先进安全监管方法，更新了思想观念，提高了素质 。三是建立轮岗制度 。XX年，局党组研究制定了《滨海县安监局关于实行工作人员岗位轮换的暂行规定》（滨安监党〔2006〕1号），规定局机关40岁以下人员，进局不满2年的一般工作人员，实行到头罾安监分局、安全生产执法大队岗位轮换 。通过轮岗锻炼，使全体人员熟悉安全生产法律法规，知晓安全生产监管业务知识，提高岗位技能和本领，推动了系统自身内在建设 。
推荐阅读
- 工作计划|物业安保工作计划表怎么写
- 工作计划|2022年园务工作计划怎么写
- 工作计划|电话客服工作计划怎么写范文
- 工作计划|员工培训工作计划范文怎么写
- 工作计划|高中团委工作计划书范文
- 工作计划|老干部工作计划2022范文
- 工作计划|2022年采购员工作计划范文
- 工作计划|学校工作计划范文大全
- 工作计划|车间主任工作规划怎么写
- 工作计划|2022年服务员工作计划怎么写