界面新闻|大厂性骚扰的维权黑洞:组织为什么不作为?


界面新闻|大厂性骚扰的维权黑洞:组织为什么不作为?
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【界面新闻|大厂性骚扰的维权黑洞:组织为什么不作为?】图1/1

撰文/姜菁玲
采访/姜菁玲 佘晓晨 程悦
编辑/文姝琪
三年前 , 徐梦站在“百年阿里”的破冰游戏现场 , “很震撼” 。
她被要求和数十个陌生的“阿里新人”一起玩一个用嘴传纸巾的游戏 。 这个游戏不分男女 , 要求相邻两个人用嘴撕扯传递一张纸巾 , 随着传递 , 纸巾面积逐步减小 , “到了最后的两个人 , 会等于直接接吻 。 ”
类似的游戏 , 在这场持续数天的新人培训中经常出现 。 或是迟到脱衣、或是男女之间的“带有擦边球联想性质的”的各种小游戏 , “就好像闹洞房一样” , 她回忆道 。
一起参与新人培训的基本是工作经验超过5年的陌生男女 。 这些游戏 , 超过了徐梦所理解的“体面”范畴 , 她觉得非常不适 , “很尴尬 , 很不舒服” 。
而所谓“破冰”只是一个开端 。 “在破冰的时候 , 关于男女之间的一些界限就被打破了 , 这种基调就建立起来 。 对一部分人来说 , 很多事情就会比较随意 。 ”
或许是受这些影响 , 徐梦描述起当年她所接触过的个别领导 , 由于他在工作环境下极爱讲黄段子 , 还十分乐于对女同事的身材使用不尊重的字眼进行当面点评 , 这些引起了他部分下属的效仿 , “以至于一个小环境都是这样 。 ”
“一个科技行业的大公司为什么是这样的?”阿里的经历突破了徐梦的想象 。
在通常人眼里 , 能进入互联网大厂 , 意味着能得到一份体面的工作——包括与某些传统行业相比 , 大厂会有更平等、职业的环境 , 当然 , 也有更好的收入和更激烈的竞争 。 在入职前 , 徐梦完全没想到 , 在这个以前沿、创新为主要标签的科技行业里 , 她也会遇到如此露骨的场面 。
在互联网科技行业历经数十年发展和急速扩张之后 , 收拢大量优秀人才的同时 , 昔日“新兴”“平等”的光环也早已褪去 。
国外科技巨头亦有类似的问题 。 今年4月 , 谷歌前工程师Emi Nietfeld在纽约时报发表专栏文章讲述自己在谷歌遇到同事的性骚扰 。 5月 , 亚马逊公司因性骚扰和性别歧视问题被员工起诉 。
国内 , 近日阿里员工指控被上司强迫其陪酒进而被性侵的事件 , 让越来越多的拥有同样经历的人开始对外发声 。
“阿里的事情绝不是一个大厂的个案 。 ”在阿里女员工受到侵害选择大胆维权之后 , 一位滴滴员工也选择在微博曝光了自己在滴滴的经历 。
根据她的陈述 , 她在滴滴工作期间 , 遭到了来自客户的猥亵和上级的持续性言语性骚扰 , 但是由于没有固定住证据 , 无法被警方立案调查 。 而对此 , 滴滴目前尚未做出回应 。
“我发微博是想告诉大家 , 这是一个普遍的现象 , 不要认为这仅仅就是阿里一个事件 , 大家觉得我不去阿里就行了 。 现在情况是 , 去大厂的女生都有可能遇到这样的情况 。 ”
“要么忍 , 要么滚”
徐梦还记得 , 在当时的破冰现场 , 没有一个人对那些游戏说不 。
“当时在场的人里 , 甚至还有一些是从国外企业挖回来的一些人 。 但他们也没有表达任何反抗的意思 。 ”
没有反抗的也包括她自己 。 后来她时常诧异、不解 , 为什么一向自认为很有反抗精神的自己 , 当时明明感到不适 , 还是没有站出来拒绝 。
对一个成年职场女性来说 , 选择早已经不是单线的“因为所以” 。 三年后 , 徐梦分析 , 当时她所面临的选择 , 就是“要么忍、要么滚” 。
彼时她仍然想要这份工作 , 阿里承诺给她的期权高达千万 。 期权完全归属需要四年 , 而她才刚刚入职 。 失去这份工作 , 徐梦损失的不仅是丰厚的期权 , 以这种理由结束试用期 , 她还担心“在简历上留下污点” 。
“很多是一种服从性测试 , 看你是不是我的人 。 那种情况下 , 大家都没说话 , 你出来反抗 , 可能你就得走人 , 因为价值观一票否决 。 ”
所有人都没反抗 , 徐梦不想当那个“扫兴”“不顾全大局”的人 。 群体压力下 , 她选择忍 。
王瑞选择了“滚” 。 她在一次出差夜里 , 在酒店前台确认下 , 证实同行的男上司私藏了一张她的房卡 。 当晚 , 她暗暗心惊 , 但没有声张 , 只是默默请前台帮忙换了一个房间 , 躲过了一切可能 。
她想过报警 , 后又作罢 。 “女生本来就是弱势群体 , 在外地报警了很难收场 , 而且出差回来的机票都是由他订才能走公司帐 , 否则就很麻烦 。 ”
于是 , 王瑞之后打算正常工作 , 希望一切可以当无事发生 。 但是 , 男上司很快找她谈话 , 对她工作能力进行挑刺 , 以只有他能够保住她的理由进行暗示 。
“我当时是有选择的 , 所以我马上就要走 。 ”她很快向人事提出离职 。
王瑞最终没有选择把这些事闹开 。 在HR的最后离职询问中 , 她仅仅把真实的离职理由告诉了对应的一个HR 。 在她的评估体系里 , 这次没有受到实质性的伤害 , 当下的最优解是尽快离开这里 。
但不管是“忍” , 还是“滚” , 都不是真正的最优解 。
徐梦忍下了阿里培训的过界游戏 , 还需忍受喜欢讲黄段子、时不时对女同事身材指指点点的男领导;洒脱离开的王瑞 , 没有碰上找工作的好时机 , 在家赋闲了近三个月 。
剩下的路只有维权 。
维权黑洞
职场性骚扰维权最大的黑洞 , 是拥有裁决权的管理者的不作为 。
在此次阿里“曲一”事件中 , 为什么整条线的领导都如此冷漠?
徐梦试图将它归结于一种“自顾不暇、战战兢兢的不安全感” 。 她认为 , 这种不安全感来自于两方面 , 一方面是阿里用丰厚的薪资和使命感让员工不想失去、甚至达到热爱这份工作的程度 。 另一方面 , 长期以来严格的绩效管理制度(此前的361末位淘汰制) , 要求员工向上管理 , 以不被淘汰 。 “一危一机两股力量拉扯下 , 会有自保大于一切的感觉” 。
但在真实的职场性骚扰维权案例中 , 不作为的空间远不止冷漠 。
凯茜遭受到同事的涉黄言语骚扰后 , 第一时间翻看了公司员工手册 , 试图找到公司明确规定的反性骚扰的规则 , 从而进一步申诉 。
很可惜 , 毫无收获 。
她开始跟她的直属上级沟通 。 得到一个意想不到的答案 , “这个也算性骚扰?只是跟你开个玩笑而已 , 我们那个时候跟女同事开玩笑的时候还更夸张 。 ”
怎样可以算是性骚扰?这成了流程中的第一个问题 , 也成了第一道门槛 。
北京京师律师事务所徐延轩律师告诉界面新闻采访人员 , 对于性骚扰的定义 , 虽然在《中华人民共和国妇女权益保障法》明文规定性骚扰 , 但是未见到清晰的概念 。 《未成年人保护法》有提到密切接触一词 , 但未经过对方同意的密切接触也仅仅是性骚扰的一个方面 。
无法定义 , 把诸多实质上对人产生了伤害的行为 , 隔绝在了处理流程之外 。 曾经在一家外企工作的女生 , 在向公司投诉时 , 列出了同事尾随、无故发长串文字、刻意长时间靠近等情况 , 希望公司能按照骚扰的名义帮忙处理两个人之间的问题 , 被公司回绝 。
很多组织管理者的不作为也从这里开启 。 认知、流程、机制上的缺失让他们在定义上模棱两可 , 同时在处罚手段上尺度暧昧 , 给其他因素掺杂的空间 。
在遭遇同事持续性言语骚扰、私人饭局要求以及夜晚电话骚扰后 , 同样翻看员工手册无果 , 另一名女生薛伊选择实名发送举报信给公司高层、HR以及直属领导 , 希望得到重视 。
她所举报的对象 , 是一位公司刚从竞争对手公司处挖过来的中层 。 根据薛伊的说法 , 这位中层对她进行了持续性的言语性骚扰 , 并在饭局要求被拒绝后 , 对她进行多次工作投诉 , 对她的心理产生了极大的压力 。
收到举报信之后 , 公司HR和高层都第一时间对薛伊进行了安抚 。 但历经漫长的调查后 , 薛伊发现 , 这位同事仅仅收到一份书面警告信 , 仍在正常工作 。 而薛伊提出的“再也不想跟他有任何接触”的诉求 , 被老板以工作需要对接为由 , 强迫薛伊接受对方道歉后打破 。
一次谈话中 , 薛伊的老板直接告诉她 , “现在的业务需要他 , 有人保他 。 ”她才分析发现 , 这位中层身上捆绑着的是数位大客户的销售线索 , 公司对他有利益层面的需求 。
在没有明确规制的情况下 , 残酷的利益衡量 , 左右着公司对于性骚扰处罚的尺度 。 跟上级沟通遇阻之后 , 凯茜开始跟HR进行沟通 。 面向HR , 凯茜提出了三点诉求 , 一是要求该男同事在公司道歉;二是希望公司给予他记过处分;三是希望公司尽早有反性骚扰制度落实 。 而HR最终只采纳了第一点诉求 。
在薛伊和凯茜的维权流程中 , 不同的组织管理者对待性骚扰事件的处理 , 不约而同保持着”大事化小 , 小事化了”的态度——他们都认为事件对公司形象有害 , 这让管理者们企图尽力降低事件的严重性 , 在处罚尺度上无法满足被性骚扰者的诉求 。
商业组织有作为的义务
事情已经过去将近两年 , 阿里事件的爆发 , 让薛伊决定把从未公开讲述的遭遇整理成文字 , 完整发送到朋友圈 , 未设分组 。
她在半年前离开了那家公司 , 但她知道 , 那些曾经参与处理过她这件事的所有高管、HR、参与调查的同事 , 都能看到这条朋友圈 。
她知道 , 当年因为要捆住客户而强行保下那位中层的高管 , 即使离开原公司也仍然在某个地方担任着领导者的角色 。 两年过去 , 她一直在思考 , 至今也想对这些高管发问:
这些问题并不难回答 , 但商业组织是否能真正在利益冲突前做到以人为尺度去设计制度 , 帮助员工维护权益 , 现实未见得乐观 。
在制止性骚扰层面上 , 徐延轩律师称 , 根据《民法典》第一千零一十条的规定 , 作为商业组织的公司有法律明确规定的义务 。 企业单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施 , 防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。
阿里事件后 , 越来越多的普通员工开始正视职场性骚扰及其他不公行为 , 倒逼组织做出改变 。
8月12日 , 阿里巴巴宣布成立工作环境委员会 , 作为反性骚扰在内的工作环境相关事项的处理决策机构 , 直接向董事会汇报 。 在制度层面 , 阿里称正在制定《阿里巴巴集团反性骚扰行为准则》 。
一位字节员工告诉界面新闻采访人员 , 字节跳动曾在内部通报了一位员工对同事进行性骚扰的事件 , 处理结果是予以开除 。 去年11月 , 字节跳动还发布了反歧视和反骚扰政策 。 这份条例中 , 对性骚扰行为和处罚标准都有了相对清晰的界定 。
得益于发声者 , 大厂隐秘于“发展”“增长”之下的问题浮出水面 , 但这一次的警钟能敲响多久?事件热度过去之后 , 制度才是保障员工能得到公平对待的关键 。
三年前 , 徐梦在阿里“适应”了几个月之后 , 抛下了千万期权 , 还是离开了这家公司 。 三年后 , 她在新闻中看到阿里事件女生的遭遇 , 她想起了自己年轻的时候 , 对权力的畏惧和对工作的珍惜 , 让她从没有对那些性骚扰者喊出过一声“滚” 。
徐梦说 , 如今她已经足够成熟 , 可以果敢对外发声 。 “但是还有千千万万的年轻女生呢 , 时代又经变迁 , 她们会有更多勇气了吗?”她问 。
(应受访对象要求 , 文中徐梦、王瑞、凯茜、薛伊为化名)

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