【“穿小鞋”坐冷板凳、大幅降薪强行调岗】娄宇亦提出 ， 我国目前的劳动法律法规中的确缺少对企业逼人离职行为的规制手段 。 在实践中 ， 调岗不降薪尚可以视为正常调岗 ， 但对于安排过重的工作任务、怂恿同事孤立疏远等情况 ， 劳动者很难举证 。
为了更好地维护劳动者的合法权益 ， 沈建峰建议 ， 一方面要正确理解和运用现行法的规则；另一方面要完善现行法的制度 ， 例如引入用人单位消除敌意环境以及围攻的义务规则 ， 规定劳动者请求实际劳动的权利等 。 此外 ， 还应考虑举证责任方面的调整 。 在特定情况下 ， 当劳动者证明存在挤兑离职等情况时 ， 用人单位应对不存在上述事实承担举证责任 。
作为有切身体会的劳动者 ， 冯闯提出 ， 是否可以探索对有此类行为的企业给予更严厉的惩罚 ， 对其设定罚款、在有关部门“挂名”等惩罚 ， 从而提高这些企业逼迫员工离职的违法成本 ， 让其不敢随意进行此类操作 。
娄宇认为 ， 工会应当更好地充当劳资之间的“减震器”和“平衡阀” ， 通过事前预警和事后调解的方式 ， 尽可能地将此类纠纷排除在司法途径之外 。
“建立和谐的劳动用工关系 ， 需要社会多方共同努力 。 劳动者应多掌握相关劳动法知识 ， 以便在遇到企业逼人离职的情况时 ， 可以应对自如 。 用人单位也要健全人事管理机制 ， 在法律法规的框架下依法管理员工关系 ， 行使企业自主用工权 。 ”林建炜说 。
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