更多的偏见 。 科学家的招聘、晋升等机制长期以来是按照男性规范定制的 ， 女性往往被认为能力较差 ， 需要更多地证明自己才能获得晋升 。
更少的支持 。 科研工作需要频繁的技术交流 ， 而女性往往收到的学术邀请更少 ， 获得的研究资金也更少 。
这些障碍使得女性从一开始就像个科研世界的“局外人” ， 需要从初级职位开始艰难地攀升 ， 劳动投入和职业收获不成正比 。 因此 ， 大量拥有STEM学位的女性会直接选择退出相关行业 ， 投奔那些更具女性友好度的劳动市场 ， 比如教育、医疗等等 。
（某女性科技从业者的自述）
二是挫折感 。
在“兄弟”文化主导的科研领域 ， 也促成了一种寒冷的职业氛围 ， 给女性研究人员的心理和情绪带来极大的压力 ， 在苦苦挣扎中更容易选择放弃 。
比如性骚扰就很容易发生在男性主导的环境中 ， 在学术科研领域中很常见 ， 此前加州大学伯克利分校的天文学家杰夫·马西 ， 就因为性骚扰而被解雇 。 当女性在工作场所遭受性骚扰时 ， 工作满意度和绩效就会下降 ， 离职的可能性也更大 。
男性主导下的排她文化 ， 使得不少女性在科研工作中感到孤独 ， 自尊心和生活满意度也较低 。
加上社会对女性从事科研工作缺乏鼓励 ， 高级职位上的女性科学家和工程师榜样较少 ， 这些因素共同促成了女性发展的消极环境 。
外部因素和内在心理的双重捶打 ， 令女性更容易退出科研事业 ， 也就让许多提升女性科技领域代表性的措施收效甚微 。
解题思路：女性参与科研还需要哪些条件？
在这样的性别隔离现象面前 ， 许多政策似乎都成了正确而无用的废话 。 比如改善招聘和晋升途径 ， 建立包容文化 ， 促进薪酬公平 ， 开展反偏见培训 ， 制定反骚扰政策等等 。
各国政府和科技企业们可能在心里大喊：在做了在做了！
那么 ， 还有没有一些被忽略的、需要帮助的地方呢？
比如配额机制 ， 能保障一部分高层次精英女性的权益 ， 但更多具有潜力和天赋的STEM女性可能来不及进入教授评选、院士评选 ， 就“被消失”了 。
而相比配额 ， 许多学术会议、行业论坛开始要求设置女性分会场、专项板块 ， 就是一种更广泛的支持 。 对科学研究感兴趣的女性学生和初级工作者 ， 可以借助这样的形式认识到代表性的女性榜样 ， 在女性主导的场合下更自在地交流 ， 形成科学共同体 。
这种支持使女性在“兄弟文化“中找到一群和自己具备相同生命经验的同行者 ， 有效地减少职场压力 。
相比之下 ， 科研工作对女性来说“性价比”低的核心问题 ， 是一个复杂难解的问题 。 一份《中国女性科技精英科研产出规律分析》研究发现 ， 中国女性院士的科研生产力往往在50 多岁才开始迅速增长并持续到高峰期 ， 此前的20~49 岁都呈现缓慢上升状态 。
也就是说 ， 困难几乎贯穿了女性科研工作者的中青年时期 。
如果要撬开一个缺口的话 ， 或许信息技术科学等新兴领域 ， 应该会成为女性投身科学研究的首选 。
世界经济论坛发布的《2020未来就业报告》中提到 ， 云计算、工程、数据与AI、文化与内容、销售等将聚集更多的专业人才 ， 数据分析师、AI工程师、大数据工程师、自动化工程师、软件工程师等需求将大幅增加 。
目前 ， 中国的女性科研精英主要集中在生命科学和医学、化学、医药卫生工程等学科 ， 在信息工程等领域占比还比较小 。 而应用工程类研究更容易产生科研成果 ， 近十年来 ， 女院士当选的平均年龄工程院比科学院偏低 ， 也说明越早积累研究成果与科研成就 ， 女性科学家就有潜力跻身更高的科研岗位 ， 获得更强的发展优势 。
《逊色：科学对女性做错了什么》一书中 ， 提到了非常多女性科学家的故事 。
比如玛丽·居里 ， 虽然她两次获得诺贝尔奖 ， 但1911年法国科学院却拒绝接纳她为成员 ， 因为她是一个女人；
德国数学家埃米·纳脱被提名为格丁根大学的教员 ， 有人抱怨“当我们的战士返回大学 ， 发现自己要屈尊向一个女人学习 ， 他们会作何感想？”；
物理学家莉泽·迈特纳对核裂变的发现做出了决定性贡献 ， 在柏林大学研究期间被禁止出入男科学家工作的楼层……
今天 ， 上述偏见基本消失或者减弱 。 历史已经证明 ， 即使身处错误之中 ， 女性也能靠努力坚实地站在科研世界中 。 而女性的潜力 ， 对于科研工作、科技创新至关重要 。
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