2. 未能制定有效的轮岗计划
问题：为了让轮岗员工尽快了解和适应轮岗岗位的工作要求 ， 安排必要的岗前培训是非常有效的举措 。 但不幸的是 ， 案例中的企业只是采取了简单的一周岗位培训 ， 无论是内容还是形式上 ， 其效果可想而知 。
建议：详细的制定岗前培训计划不仅让员工能从心理上做好轮岗的准备 ， 更是增强员工面对新挑战的信心 ， 也帮助员工在岗位技能上逐步适应新要求 ， 完成胜任能力的迁移 。 通常轮岗计划需要明确轮岗期限、轮岗岗位、轮岗目的、带教导师、学习目标等关键信息 。
3. 未能对轮岗对象进行有效区分
问题：轮岗不应是一哄而上的管理行为 ， 而是有条件、有步骤、有计划的对符合要求的员工开展实施 。 案例中 ， 简单的划定三个部门 ， 无论能力如何都需要轮岗 ， 实质上对员工的积极性打击非常大 ， 可能部分员工从心理上就对轮岗制度产生了排斥感 。
建议：需要对目标员工进行必要的能力盘点 ， 因人而异的设置轮岗计划与轮岗目标 ， 即便是为了满足未来业务发展的需要 ， 也应有的放矢的对员工能力缺失项或薄弱项进行轮岗学习 ， 有条件的情况下 ， 更可以公布轮岗制度 ， 引导员工主动申请参加轮岗 。
4. 轮岗计划与绩效考核之间的矛盾
问题：我们要有一个认识 ， 轮岗是人才培养的一种方式 ， 对轮岗而言 ， 我们更多的应该是以学习计划完成情况作为评价 。 让轮岗员工接受轮岗岗位的绩效考核 ， 本身是不合理的 。 案例中对轮岗员工进行双重绩效考核 ， 直接增加了员工的工作压力 ， 轮岗期间还是以完成本职工作为主 ， 这样的考核毫无意义 。
建议：重新设计轮岗评估方法是解决问题的途径之一 。 首先要区分轮岗与转岗之间的差别 ， 如果是转岗 ， 则员工在新的岗位上进行绩效考核 ， 如果只是短期轮岗 ， 原则上还是以原岗位进行绩效考核 。
对于轮岗计划评估 ， 主要还是对轮岗学习目标完成情况进行考核 ， 但不应当涉及轮岗岗位的绩效考核 。
5. 轮岗学习带教导师作用明显缺失
问题：对于轮岗员工而言 ， 能在第一时间获得足够的导师支持是必要的 ， 带教导师能清晰的告诉员工整个轮岗期间的学习目标、学习资源等有关内容 。 案例中仅由轮岗部门负责人指定带教导师在轮岗期间进行指导 ， 既未对带教导师的资质进行评估 ， 带教导师也因为忙于完成业绩指标 ， 未能与轮岗员工建立有效的辅导关系 ， 使轮岗的效果大打折扣 。
建议：带教导师是轮岗计划中对轮岗结果起决定性因素的重要组成部分 。 再完善的轮岗计划 ， 缺少带教导师的参与 ， 都将无法得到有效落实 。
因此 ， 对于带教导师的指定 ， 一般经由人力资源部与轮岗部门负责人共同评估后进行明确 ， 必要时可以签订带教协议 。
图源/电影《逍遥法外》
6. 轮岗培养配套的薪酬绩效制度未跟上
问题：轮岗学习是为了培养员工的岗位胜任能力 ， 而不是压榨员工的剩余价值 ， 像案例中虽然提供岗位津贴 ， 但是以换取无偿的岗位顶班作为代价 ， 这种所谓的“加量不加价” ， 让员工倍感心情郁闷 ， 也让轮岗制度成为员工心中隐隐的痛 。
建议：对于轮岗培养的员工 ， 应当有相对应的薪酬绩效制度作为配套 ， 保障员工的基本权益 。
例如对于已具备多个岗位能力的优秀员工可以给予必要的岗位津贴 ， 在轮岗期间的绩效可以综合原岗位与轮岗岗位的业绩表现 ， 对于担任带教导师的可以给予带教补贴 ， 甚至可以将带教经历作为晋升的参考条件之一 ， 从而更好的激励优秀员工主动履行带教职责 。
另外 ， 完成轮岗计划的员工的岗位安排与薪酬设定也是必须在设计方案时就要考虑进去 。
以上是从这家企业的轮岗机制中看见的一些问题 ， 他们用教训再次提醒我们：
在实施轮岗制度前也必须对轮岗制度进行顶层设计 ， 对轮岗制度中显性和隐形的风险进行必要的评估 ， 选择较为适宜的管理方式推进 ， 避免好初衷反而逼走了优秀员工 ， 这样反而得不偿失 。
未经允许不得转载
推荐阅读
- DO：阿森纳同时运作穆德里克和菲利克斯！枪手领先米林科维奇争夺
- 公牛队德玛尔·德罗赞五大最佳交易方案被曝光后，湖人队想要分得一杯羹
- Just Cause开发商Avalanche Studios因雇用涉嫌骚扰者而受到内部抨击
- 职场套路：我被两倍工资挖走，一年后却惨遭解雇
- “36岁来碰瓷公司？”女子网上求职被气得睡不着
- 浙江杭州，女子称服务员烫坏她的保温杯，索要赔偿4000元