后备干部培训总结|后备干部培训心得( 二 )
我想企业文化本身比较抽象，比较空，但它却依托这家公司的历史，依托一个个的组织和员工存在着，所以从某种角度讲企业文化就是一个一个故事的集合 。如何培养宝贵的企业文化，如何发掘一个个感人至深的故事，统一思想，凝聚人心，如何把这种文化变成一种招聘人、培养人、留住人的无形资产，非常值得我们思考 。
过去在分公司银邮业务拓展部工作时，我们就经常听到领导讲部门的故事 。我们有一个客户经理，名叫杨* 。初到公司就到了一个与同业竞争的网点，别人待的时间比她长，人比她熟，似乎一开始就很不利 。可她毫不气馁，勤于思考，善抓机会 。她发现对手周末休息，她就周末坚持上班 。对手周末开始上班，她就天天上班，近一年的时间里几乎没有休息一天 。甚至办理结婚登记的当天，她都提前做好安排，让未婚夫准备好手续到民政局等她，直到下午四点才离开网点 。精诚所至，金石为开，通过她的坚持、努力和用心，杨*伙伴终于打开局面，其所在网点甚至月度期缴保费超百万元 。这就是我们的优秀的伙伴，这就是一个个真实的成长故事 。当我们的伙伴们听到这些故事，看到这些楷模，他们更加充满力量，更加百折不挠 。
所以，建议我们的公司，我们的伙伴多多发掘这样的故事，让故事承载我们的文化，坚定我们的信念，鼓励我们和公司一起成长 。
（二）、人才建设
1、先说说人员招聘的问题 。
据我们不充分的了解，公司近年以来在人才的招募和留存上有些不尽如人意 。从我切身经历的内外勤的招聘来看，很多优秀的人才我们确实招不到，留不住 。我们的团队中，尤其是营销管理团队来自重点大学和金融管理专业的比较少 。这也许也折射出我们的薪酬福利、员工职业规划和招聘宣传还有很多地方值得思考 。
2、其次，我想谈谈很多基层员工谈的收入的问题 。
说这个问题我是想了很久的 。说，怕有叫苦、思想落后之嫌；不说，又确实不是面对问题，解决问题的负责任态度 。但我想，只要我是出于公心，只要是为了公司的发展，不是因为一己得失，就该正面大胆的谈出来 。同时，我这种反馈也算是站在偏向“学术”的角度，在管理咨询的角度来分析问题，并以此供领导参考 。
很多人都在哭穷，他们到底穷在哪里呢？据我了解和思考，可能是一是薪酬结构的问题 。很多机构的督训甚至管理干部，月底薪收入在2000左右，如机构发展情况或阶段目标达成不理想，则总收入2000左右很正常 。而有的分公司二级部门经理等，月税后收入也在3000左右，而且没有年终奖金 。我以我了解的某同业加盟人员为例，其过去在同业公司时担任四级机构负责人 。工资结构基本为较高的底薪加绩效加年终奖金的形式 。月基本工资税后约3000（在机构），并有一定的月度或季度绩效及年终奖金，因此员工对收入和发展具有一定的稳定预期 。而目前，我司很多员工对下个月到底能拿多少，心里没有数，且底薪较低，所以员工缺乏收入安全感，容易哭穷 。
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