任正非：不为假动作付酬( 五 )_来自乔诺之声(ID：geonol)\n人力资源管

05责任结果导向

“责任结果导向”的考核评价机制，需要从三个方面来考量。首先，不同公司的考核评价机制在过程和结果两者间会有不同的侧重点。有些公司更看重过程的考核，强调对过程性的管控指标的关注，以及对做事方式、行为规范的约束。有些公司更看重结果的考核，强调最终的交付物，淡化对中间过程的管控。前者认为， “以正确的方式”做事，必然会输出好的结果。后者认为，不管前者的逻辑是否成立，真正有意义的还是最终的结果，只要对其进行管控，同时对中间过程进行关键事件的逆向考核，就可以达到评价的目的。一般来说，强调价值观，或是具有较强文化导向的公司，会偏向于前者。这些公司的员工，往往行事风格具有鲜明的相同特征。从大众的眼光来看，华为应该是属于价值观和文化的烙印鲜明的这类公司。有趣的是，在考核评价方面，华为却坚持以结果为导向，而淡化对过程的要求。在华为看来，如果过于关注过程，会使员工专注于行为本身，而忽略价值创造的目标。而“正确的行为” ，和价值创造的结果之间，并没有明确的逻辑关系。其次，有些公司在关注员工业绩的同时，会把员工行为的表现形式，及其背后内在的动机也纳入考量的范畴。比如说，这些公司会认为，员工的态度是否积极，也该作为评价的一部分；或者，为了公司的利益而努力的员工，在评价上应该优于为个人利益而努力的员工。在华为看来，对动机的考量在评价中是不必要的。 “假积极一辈子就是真积极。我们实行一系列的激励制度，能使得大家假积极一辈子就够了。 ”第三，华为反复强调，评价应该以责任结果为导向，而不是以素质为导向。有一类员工，他们本身素质优秀、能力强，也有着漂亮的工作履历，一旦他们产生懈怠的心态，就可能会躺在过去的功劳簿上，出工不出力，或是觉得不用尽全力也可以应付工作。对这样的员工，有些公司以“重视人才素质”为由，在考核评价时网开一面；但在华为，素质并不是考核的关键之一，只看业绩结果，而排出其它因素的干扰。这样的机制，可以确保员工之间人人平等，客观的考核方式，能真正的把华为所重视的“公平”落到实处。