目标|在OKR面前，KPI略显尴尬( 二 )_pr|客户|业务|线索池|产品|to|标

然后CXO再把自己的目标（Objectives），分解成指标（KR），交给下级。
这时候下级拿到的指标（KR），又变成了自己的目标（Objectives）。
上级的指标（key results），是下级的目标（Objectives）。
这就把一个目标，逐级分解成为了关键指标。
这个过程，就是目标管理。
不管是在谷歌，还是在英特尔，或者在微软，其实都是这么做的，无一例外。
目标管理的目的，是为了让整个公司都为同一个目标努力。
用华为的话说，这叫做力出一孔。
—3—从本质上来说，OKR跟KPI没有区别。
那它们的区别在哪里呢？
区别就在于，谷歌的OKR，与很多公司的KPI，有3点不同“小异”。
第1个小异是，谷歌公司的目标（Objectives）对所有员工公开。
因为谷歌希望每一位员工都能够互相沟通和协同。
虽然分配到每个人手上的小目标都是不同的，你是这个目标，我是那个目标。
但是，我们的大目标一致，大家做事情的时候就可以互相参照，这就更容易配合和协同。
第2个小异是，谷歌有一小部分的OKR是自下而上的。
刚才我们说到的目标分解都是自上而下的，从CEO到CXO，再到下一级员工，一级一级分解下去。
但是谷歌，除了自上而下，它还允许一小部分的OKR自下而上，这可以让公司保持一定的创造力和活力。
第3个小异是，对于目标，谷歌不考核。
你都制定目标了，为什么不考核呢？
因为一旦考核，员工与公司之间，关于目标的设定，其实就开始博弈了。
作为员工，你考核我，我就希望把目标定得尽量低，这样我更容易通过考核。
而作为老板，当然希望把目标定得尽量高，这样公司就会发展得更快。
所以谷歌就决定，算了算了，我们把目标定得高一点，但是我们不考核。
可是不考核，员工做不做到都可以，干嘛还要设定目标呢？
这个时候，谷歌就打了一个非常重要的补丁，就是360度环评。
什么是360度环评？
简单来说，就是你的老板，你的下属，你的同级，你周围的人都会给你打分，最后加权算出一个分数，通过这个分数来考核你的绩效。
那么问题就来了，你觉得你的老板在给你打分的时候，有没有参考你的OKR呢？
如果有人告诉你完全没有，千万别信。
他一定会参考你的OKR。
虽然OKR不直接被考核，但是360度环评，其实是对OKR的一个间接的、综合的考核。
OKR和360度环评，是前行的两条腿，缺谁都会寸步难行。
总结一下，OKR跟KPI其实大同小异。
本质上，它们都是目标管理，这是大同。
细节上，目标公开、部分自下而上，不直接考核但有360度环评，这是小异。
—4—如果理解了这些逻辑，你就会发现，原来GE、英特尔、微软、谷歌等等公司，它们在目标管理上做的事情其实是一模一样的。
只不过针对每家公司自己的特殊性，会有一些细节上的不同。
所以今天，我们在学习谷歌OKR的时候，应该学习什么呢？
学习谷歌不考核吗？
当然不是，它其实也是有考核的。
你只有全面理解这个逻辑，你才会知道不考核，绝对不是谷歌OKR的精髓。
谷歌OKR的精髓，其实依然是目标管理。
网上曾一度流传说，KPI毁了索尼，OKR成就了谷歌。
这让很多人觉得，OKR一定比KPI更高级。
但如果你理解OKR和KPI，其实本质是一件事，只是细节有小不同。
你就会明白，索尼失败并不是因为KPI，谷歌成功也不是因为OKR。
你可以说索尼失败是因为目标定错了，但是你不能说目标管理这个方法本身，就是错的。