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组织是什么？组织力又是什么？如何才能让组织充满活力 ， 活得长长久久？
组织的活力之源 ， 藏在宇宙演进的过程中 。
为了回答组织发展的这几个问题 ， 我们不妨先跳脱出组织这个话题 ， 来个最彻底的寻根究底 ， 或许从宇宙起源、演进的过程中 ， 我们可以获得一些启发 。
01
从宇宙演进看组织三性
这世界原本是虚空 ， 什么也没有 ， 直到大爆炸的那一刻 ， 从一个无限致密的奇点 ， 迅速膨胀 ， 逐步演化成今天的宇宙 。
牛顿定律几近完美地解释了宇宙的运行规律 。 但牛顿定律统辖的是无生命的宇观世界 ， 是无关时间的 ， 针对的是封闭、平衡的大质量系统 。
后来 ， 克劳修斯提出了热力学第二定律 ， 指出任意孤立系统或者封闭系统 ， 终将达到热平衡状态 ， 即死寂状态 。
而要避免系统走向死寂状态 ， 就需要让系统像普利高津所说的那样 ， 打开系统边界 ， 保持开放 ， 与外界进行物质和能量的交换 。 唯此一途！这就是普利高津的耗散结构理论 。
耗散结构连接着无生命世界和有生命世界 。 任何生命 ， 倘若不遵循普利高津的耗散结构理论 ， 就不可避免地落入热力学第二定律的宿命 ， 走向死亡 。
从耗散结构进化到生命形态 ， 需要诸多因素共同作用 。
宇宙的进化为生命的进化创造了外部客观环境 ， 生命的进化为人类的出现创造了客观有利条件 。 人既是耗散结构 ， 更是生命 。 生命中蕴含着耗散结构的底层逻辑 。
人要在这世界上生存 ， 人有其生物性的一面 ， 人要吃饭、要睡觉、要取暖、要繁衍后代；
人更有其心理性的一面 ， 人在生活中有爱和被爱的心理需求 ， 在工作中有自主、胜任、关系三个基本心理需求；
人还是社会性动物 ， 注重和他人的互动与连接 ， 当个体离开家人和朋友时会感到忧伤与不适 。
生物性、心理性、社会性三者兼而有之 ， 人才是一个完整的人 。 当多人为了一个共同目标而长时间地聚集在一起时 ， 他们事实上就形成了一个组织 。
所以 ， 组织既有生物性 ， 也有心理性 ， 还有社会性 ， 这是组织的三重属性 ， 我称它们为组织的三性 。 这就是组织的本质 ， 也是组织活力之源 。
02
高活力组织
高活力组织的底层逻辑即组织的组织观——生命观、人本观和社会观 ， 分别对应着组织的三性——生物性、心理性和社会性 。
华为创始人任正非把组织比作耗散结构 ， 他的组织观处于生命观I（耗散结构）层次 。
字节跳动创始人张一鸣把组织比作产品 ， 提倡develop a company as a product ， 希望像开发产品一样去发展字节跳动 。
产品最大的特点是它可以结合客户的需求持续不断地迭代升级 ， 从丑陋的1.0版本 ， 到还凑合的2.0版本 ， 到比较完善的3.0版本 ， 到功能强大的4.0版本……不断延续产品的生命周期 。 因此 ， 张一鸣的组织观处于机械物理层次 。
阿里巴巴创始人马云和现任CEO则在组织治理上强调视人为人 ， 容许江湖门派在组织中继续存在 ， 因而其组织观已位于社会观层次 。
但实际上 ， 这几家公司在实践层面 ， 其组织活力得分与它们所秉持的组织观似乎有些不一致 。
阿里巴巴在生命观、人本观和社会观上的表现都很优秀 ， 且组织观中优势最明显的是社会观 。
华为的组织观发展阶段低于阿里巴巴 ， 且优势最明显的是人本观 ， 这与华为创始人任正非所认为的耗散结构（生命观）层次并不一致 。
字节跳动组织观的发展阶段也低于阿里巴巴 ， 且优势最明显的是生命观 ， 这也与字节跳动创始人张一鸣所假定的机械物理观并不一致 。
或许 ， 华为和字节跳动需要重新审视自身的公司治理理念和组织实践之间的差距 ， 要么升级公司治理理念 ， 要么约束企业实践的发展 ， 以保证治理理念与组织实践的一致性 。
03
组织生态
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