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今天凌晨阿里发布的那则处理决定 ， 看的我很是不适 。
尽管里面不仅有“辞退涉嫌男员工永不录用” ， 还有“事业群总裁和HRG引咎辞职” 。
涉事人员全被处分 ， 网友似乎一下子也没什么好说 ， 即使内心的气愤还没有消除 。
所以只能去骂恶臭的酒桌文化 ， 或者去翻阿里当年“破冰游戏”的旧账 。
但这并不应该是这件事的唯一舆论走向 。 无论是职场性骚扰还是性侵 ， 公司和法规能做的、应该做的 ， 本来还有更多 。
可以是让权力上位者必须自省的震慑 ， 也可以是能够维护弱者权益、让员工依赖的制度 。
至少不能像之前的同类事件一样 ， 只结束于对企业文化、职场大环境的一声叹息 。
01
“双方说法不一” ，
就算了？
早在正式的处理结果出来之前 ， 阿里巴巴集团副首席人力官蒋芳就在内网进行了过一番简短的表态 。
截图在网上广泛流传 ， 我对其中的几个措辞印象很深 。
比如她解释HR团队因为“当事双方说法不一”没有及时处理 ， 是“过于教条”“缺乏同理心”“缺乏温度” 。
这几个词往上一搁 ， 多少让人读出了一点“人道主义关怀”的味道 。
法律案件中经常会出现一个概念 ， 叫“人道主义补偿” 。
比如员工在非工作时间受伤 ， 即便不是企业的过失 ， 有些公司也会出于人道主义考虑进行一些经济补偿 。
从蒋芳这个表态中 ， 很多网友感受到的是同样的东西 。
“就好像是在说之前的应对本身没有错 ， 道歉只是因为没有做得更好 。 ”
但事实并非如此 。 即使是从法律层面来说 ， 阿里的失职也很明显 。
根据今年起实施的民法典 ， 企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施 ， 防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。
换句话说 ， 在职场性骚扰的领域里 ， 公司本就应该承担受理投诉、调查事件的责任 ， 而非被动等待警方调查结果 。
这不是对弱势员工的“情分” ， 而是雇佣方该尽的本分 。
在此次事件中客户否认猥亵 ， 但承认了“有搂抱的过程” 。
当然 ， 考虑到职场关系本身的复杂性 ， 防治职场性骚扰在全世界范围内都是个难题 。
但从一些国外的案例也能总结出 ， “企业需要尽可能保护员工”几乎是个共识 。
这种保护不仅体现为“辞退处分” ， 还包括一系列配套的制度和组织架构 。
比如很多公司会在员工入职时进行预防性骚扰的培训 ， 细节到如何在工作环境中避免性骚扰 ， 以及被骚扰后如何向公司递交投诉报告 。
也有专家提出 ， 公司应该制定有关防止性骚扰的政策 ， 并让每一位员工都认真阅读并以书面的形式去认可 。
在性骚扰事件发生后 ， 企业通常也需要摆出更加积极的态度 。
比如主动进行取证——2018年 ， CBS公司首席执行官被指控进行性骚扰和性侵犯 ， 公司就联系了外部律师进行独立调查 。
由于职场的特殊性 ， 性骚扰的受害方通常是处于弱势的 。
在这一前提下 ， 企业的消极对待看似“理性中立” ， 实际上就是纵容 。
阿里的事件之所以引发大众的愤怒 ， 也是因为他们几乎“什么都没做” 。
没有专门处理性骚扰问题的渠道 ， 当事女员工只能向业务线负责人反应情况 。
负责人在接到投诉后 ， 居然在第一时间电话联系了被指控性侵的王X文 。
最后还是受害女员工自己提出不想与王X文见面 ， “因为担心情绪失控和人身安全问题” 。
而在舆论发酵之前 ， 被负责人挂在嘴边的也是“这个事情我们处理不了” 。
就好像阿里在职场性骚扰乃至性侵中唯一能做的 ， 只能是等待警方的通报 。
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