科技|大厂取消“大小周”,为何有员工不答应?

如果企业取消了“大小周” , 但工作量并不随之改变 , 员工可能就要在工作日的工作时间之外来完成工作 , 却拿不到周末的双倍工资 。
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文/杨林(互联网从业者) 编辑 徐秋颖 实习生 褚劲寿 校对 刘军
6月24日 , 快手宣布自7月起取消试行了半年的“聚焦日”;而字节跳动此前也透露正在研究取消“大小周” , 只是由于公司内部调查显示有约三分之一员工反对而暂未实施 。
 
我国互联网行业广受诟病的“996”问题 , 似乎正在走向终结 , 但这无关员工权益 , 而是事关成本 。
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“大小周”是扩张年代的产物
 
“聚焦日”和“大小周” , 都指每两周固定有一个周末工作日的工作制度 , 相当于每周5.5个工作日 。
 
在我国 , 采取“大小周”的典型企业多集中在互联网公司 。 比如某互联网大厂自2012年创立以来 , 大部分部门一直执行大小周制度 。 在此制度下 , 一年大约会有20个左右的额外工作日 , 相当于多上了一个月班 。 业界普遍认为 , “每年工作13个月” , 是其可以快速扩张的核心原因 。 这也使得很多同类企业争先效仿 。
 
【科技|大厂取消“大小周”,为何有员工不答应?】对互联网企业来说 , 投入大量人力成本对产品进行快速迭代 , 有利于快速扩大用户规模 , 在每个用户身上的平均成本就会随之下降 , 并以此来获得更多外部融资和营业收入 。
 
对于这些企业的员工来说 , 短期内的快速扩张一般也意味着职位、薪资和期权价值水涨船高 , 企业和员工很容易进入一种“双赢”状态 。
 
但是 , 这种状态却是不可持续的 。
 
最近几年 , 互联网企业的用户增速已经显著放缓——它们在之前越成功 , 这种放缓趋势就越明显 。
 
在从业者中 , “内卷”(某些企业因同行采取“大小周”继而跟进类似制度 , 就是典型的“内卷”)、“重复造轮子”(指反复从头开发已有的模块)、“向上管理”(指通过修饰报告而非增加工作成绩来满足上级的心理预期)等说法 , 也越来越流行 。
 
企业管理者们显然意识到了这个问题 , 因此才有了取消“大小周”的决定 。 出乎意料的是 , 反对的声音来自员工 。
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员工不愿承担隐性成本
 
实际上 , 互联网企业安排的周末加班时间 , 一般都会支付足额的加班费 。 因为“大小周”是制度化的 , 员工通常也把由此产生的近20%的额外税前收入当作了固定收入 , 进行买房等财务规划时 , 一般也都以此为基准 。
 
对于员工 , 尤其是被动支出较高的员工来说 , 现金流突然下降是难以接受的 。 因此 , 对于他们来说 , 最严重的问题可能不在于“每周工作5.5天” , 而是“每天工作超过8小时” 。
 
一个例证就是 , 不少互联网企业规定晚10点后员工打车回家可以报销 , 变相诱导员工超时工作 。 另外 , 互联网企业的移动办公工具非常便捷 , 员工即便回家 , 也可以随时被“线上召回”参与工作 。
 
制度化的周末工作日可以拿到加班费 , 但他们平常的这种额外付出 , 几乎是不可能得到补偿的 。 这就意味着员工可能要负担更多的隐性成本 。
 
如果企业取消了“大小周” , 但工作量并不随之改变 , 员工可能就要在工作日的工作时间之外来完成工作 , 却拿不到周末的双倍工资 。 从这一点考虑 , 互联网企业员工拥护“大小周”制度 , 也并非不可理解 。
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取消“大小周”是趋势
 
走过快速扩张阶段的互联网企业 , 出于控制成本等需求 , 无论员工拥护也好反对也罢 , 取消“大小周”恐怕已经是不可挽回的趋势 。
 
而在此过程中 , 社会情绪对企业的倒逼作用也不可低估 。 如今的年轻人 , 对于个人权益的保护愈发重视 , 普遍要求企业遵守《劳动法》 , 保障其休息权利 , 反对“996”和“内卷”的浪潮 , 也因此越来越大 。
 
今后 , 愿意执行“大小周”、长期加班的年轻人可能会越来越少 。 尤其是随着“00”后一代成为职场主流 , 企业的相关政策更可能要发生根本性的转变 。
互联网快速扩张期的结束 , 市场的饱和 , 社会情绪的变化 , 这些都已让取消“大小周”成为时代趋势 。 也许在不远的将来 , 我们就会看到“大小周”政策的彻底终结 。 而今天快手的决定 , 就是个显著的风向标 。
当然 , 从劳动者权益保护角度 , 相关职能部门也应对舆论长期关注的互联网企业用工情况加强监管 , 尤其要对包括“大小周”在内的超时工作现象 , 针对性地加强日常督查与执法 , 让《劳动法》真正长出牙齿来 , 而不能因其行业特殊、企业规模大 , 就有所区别对待 。
也只有如此 , 才能确保正常的劳资关系 , 护航企业发展行稳致远 , 最终实现各方多赢 。

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