如果你对2012年柯达的轰然倒地没什么感觉的话 ， 没有关系 。
2017年10月 ， 马云宣称阿里巴巴拥有全世界最大的“数据宝库” ， 阿里巴巴不是在做电商 ， 而是在做数据；同年12月 ， 腾讯宣称自己拥有国内互联网公司最大规模的数据中心；2019年5月 ， 做了一辈子通讯硬件的华为 ， 发布了华为数据库；2019年7月 ， 卖了一辈子纸书的亚马逊（中国）宣布不卖图书了 。
2020年伊始 ， 突如其来的新冠疫情瞬间让所有人体会到了自己就是一台数据机器 ， 各种健康宝比你自己还清楚你去过哪里；打完疫苗不到30分钟 ， 全网络都知道你已经接种 。
一种技术造就了一个时代 ， 技术叫作数字化 ， 时代就叫作数字化时代 。 就是这样的一个时代 ， 组织该如何生存 ， 个人该怎样发展？今天让我们一起打开这本《价值共生：数字化时代的组织管理》 ， 听听陈春花教授十年潜心研究之后 ， 对这个时代中组织和个体的认识 。
关于作者
陈春花 ， 北京大学宽诚讲席教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长 ， 华南理工大学工商管理学院教授 ， 新华都商学院理事长 ， 新加坡国立大学商学院兼任教授 。
她从2010年开始关注企业的传统组织模式在数字技术冲击下的模式演变 ， 并亲身参与了传统的农牧企业的组织转型 。 经过十多年的思考与实践 ， 她将自己从数字化时代组织管理中获得的洞见形成了这本《价值共生：数字化时代的组织管理》 ， 而在此前 ， 她已经发表了多本著作：《激活个体》 ， 《激活组织》 ， 与人合著《共生：未来企业组织进化路径》和《协同：数字化时代组织效率的本质》 。
全书导读
数字化的本质数字化是个技术概念：把模拟数据转化为0和1的二进制代码；数字化也是代际概念 ， 就是把工业时代转入数字时代 。
数字化由三个本质的特征那就是连接、共生和当下 。 在这样的技术环境和时代里 ， 我们随时可以连接海量的数据资源 ， 调到使用价值 ， 而并非需要拥有才能使用 ， 而是我可以没有 ， 但是我有的用 。
数字化时代 ， 我们可以运用数字技术建立于物理世界的数字孪生 ， 现实世界与数字虚拟世界高度融合 ， 数字世界正在快速地对现实世间进行深度学习和再创造 。
数字化时代已经将过去与未来压缩到了当下 ， 让更加多维和复杂的问题集中的当下发生 ， 考虑变化已经远远不够 ， 更进一步 ， 我们需要考虑变化的速度 。
数字化时代的组织特征在数字化为这个时代带了深刻的变化 ， 技术正让一切别的可能 ， 跨界颠覆愈演愈烈 ， 强强联手的生态网络日趋完善 ， 满足顾客需求需要边界突破以及个体价值的崛起 ， 这些变化必将迫使组织发生相应的变革 。
组织管理的四个核心命题的内行发生了根本性的改变：
如果个人目标与组织目标不能协同共生 ， 组织会遇到挑战甚至冲击；个人在新技术的帮助下变成“强个体”；环境不确定的 ， 动态的 ， 组织无法处在“稳态”中；变化本身对组织绩效的影响有时会超越组织本身 ， 组织需要动态适应变化 。
组织需要实现的是：价值共生要做到价值共生 ， 必须实现价值重构 ， 而价值重构由三个关键词 ， 也就是关键认知和心法 。
赋能：高度动态的环境中 ， 组织需要保持应对变化的动能 ， 同时强个体时代 ， 组织需要有能力赋能个体 ， 而不是管束 。
共生：行业将从竞争逻辑转向共生逻辑 ， 朝着共同的生态系统发展 ， 与行业建立共生体系的同时 ， 也要与组织成员共生 ， 共创和共享价值 。
协同：数字化时代分工不能创造效率 ， 协同才能 ， 组织需要在内部打破部门墙 ， 外部打开边界 ， 带来内外部的高效协同 。
数字化时代的强个体都是怎样的人陈春花教授在这本《价值共生》中33处提到“强个体”这个概念 ， 也就是指出在数字化时代背景下 ， 组织对人才选用的趋势将会偏爱“强个体” 。 这些人都有哪些特点呢？我将书中观点概括如下：
强个体拥有知识 ， 终生学习 ， 融会贯通和突破极限的内在动力 。
强个体需要拥有知识 ， 不是书本上学来的基本知识（存量知识） ， 而是需要练就对数据和信息的甄别能力 ， 能够不断从数据中获取提炼而最终被内化为个人特征的知识（动态知识） ， 通过终生学习 ， 建立成就只属于强个体个人的智慧 。
强个体表现出对自我的正确理解 ， 并能借助外部信息强化自我认知 。 他们拥有更强的主动性 ， 学习动机 ， 成就动机；他们更愿意挑战新鲜事物 ， 富有创造力 ， 更注重实现自我价值 。
强个体拥有与组织协同的个体因素 。
受数字化的影响 ， 强个体更倾向于与组织协同 ， 他们对个体责任的认知和对组织责任的认知都更为明确 ， 他们拥有高度的自我效能感 ， 胜任力和个体期望主导的心理契约 。
强个体对经验的开放性要求达到了前所未有的高度 ， 人才必须具备体制能力（身体素质）和心理能力 ， 以支持其能稳定地完成特定活动 。 说得直白一点 ， 就是身体素质优良 ， 思维敏锐而且情绪稳定 。
在大部分情形下 ， 优秀的个体不会对组织提出更多的期望 ， 相反 ， 他们会对自己抱有期望 ， 在不同的组织情形中 ， 运用自己的力量协调自己与组织之间的关系 ， 创立一个让自己能承担责任、发挥作用的组织环境 ， 保持自己的心理稳定性和心理预期 。
强个体拥有强有力的自我认知能力 。
强个体更愿意尝试新的挑战 ， 应对变化的环境和经历更多角色体验 。他们努力追求进步和提升自己 ， 渴望掌握大量知识信息；他们普遍对数字技术拥有偏好 ， 并组合自我发展以展开创新 ， 从而以更快的速度获得成功 。
他们往往拥有比他人更清晰的自我期望和自我理解 ， 并且能够通过外部信息获得自我认同的强化 。 所以 ， 强个体会不断挑战组织 ， 要求组织的赋能 ， 如果组织长期赋能不足 ， 强个体可能会选择离开 。
组织如何与强个体匹配数字化时代使得强个体得以涌现 ， 他们对数字化技术存有偏爱 ， 乐于挑战新鲜事物并从中获得成就感；他们拥有强有力的自我认知能力和自我实现愿望 ， 拥有自我学习和实现成就的自驱力 ， 是这个时代各型组织都需要争取的优秀者 。
如果组织能够持续为强个体赋能 ， 为他们赋予工作的意义 ， 提供信任与支持 ， 他们会创造超出常规的价值 ， 组织会兴旺 。 反之 ， 如果组织赋能不足 ， 价值分享不充分 ， 则无法长期保有适宜于强个体的生存和发展的环境 ， 最终会导致优秀者离开 ， 组织衰落 。
组织如何与新兴的强个体匹配 ， 陈教授给出了5个新的参考点：
领导者要有新定位：成为持续改革的领导者 ， 成为面向未来领导者 ， 让强个体有之愿意追随的领路人；
【数字化时代|《价值共生：数字化时代的组织管理》强个体的成长之路与使用指南】对组织要有新理解：组织同时拥有内外部的动态性 。 组织通过开放 ， 学习和利益协同来获得高效性；组织需要有自进化能力和对整体观才能理解客户需求 ， 让强个体快速学习成长 ， 获得组织平台 ， 放大个人价值；
组织要具备新功能：从管控到赋能 。 给强个体多角色锻炼的机会 ， 赋能工作场景 ， 激发工作热情 ， 营造共同创业的氛围；
组织要获得新能力：从分工到协同共生 ， 重构价值活动 。 高效响应客户需要 ， 信息充分共享 ， 使得强个体与客户 ， 市场直接联系 ， 通过信息共享构筑互信激励；
组织应定义新目标：从实现组织目标到兼顾人的意义 。 组织有两个价值点：组织绩效目标和个人在组织中的意义 ， 激活个体 ， 让组织对个体的激励换来个体对组织的绩效；激活组织 ， 让个体与组织成为命运共同体 。
结语
陈春花教授的《价值共生：数字化时代的组织管理》一书系统阐明了：数字化时代是组织与组织 ， 组织与强个体协同共生的时代 。 数字化技术引领的跨界颠覆 ， 不同组织的边界突破战愈演愈烈 ， 使得组织不得不面临越来越复杂和快速的变化 。 面对高度的易变性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）的生存环境 ， 组织需要快速寻求与其他组织组建生态系统的机会 ， 迅速发现行业内的共生价值 ， 这样才能顺应数字化时代的潮流 ， 将残酷竞争转变为协同发展 。
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