大家好！
在前几天的文章中，我已经从知识类型和知识管理方法这两个维度进行了深入阐述，相信大家已经对这两大方面有了初步的印象，这里我想趁热打铁，进一步围绕“知识分享”这一主题进行展开。先来看看知识分享意愿。
知识分享意愿在之前的文章中，我曾抛出过这样一个观点，也就是最终决定知识管理工作成败的到底是什么呢？在我看来，其实就在于工作能否良好执行下去。
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没有良好的执行，任何雄心壮志都是无法实现的，在知识规划和知识架构上的任何努力都将付之东流。而能够确保执行的源动力又是什么呢？我觉得就是拥有知识管理的意识和知识分享的意愿。要想使任何工作都富有成效，意识往往是最为先决的条件，在拥有良好意识的前提下，再辅以行之有效的规范和架构，即可保障良好的执行。在执行完成后，再配合相应的检视和复盘工作，使最后交付的工作始终处在较高质量上，这往往是一个典型的工作闭环。
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而在具体执行中，有没有良好的知识分享意愿同样会是决定能否长效执行的关键因素。对于毫无分享意愿的人而言，即使在知识管理意识和知识架构的闭环化指引之下，这些人也可以怀有一定的私心，将知识分享工作的周期拖得非常长，或者只将一些浮于表面上的知识片段分享出来。在实际的知识管理过程中，知识管理意识和知识管理的各个执行环节相对来说是比较可控的，而知识分享意愿却往往是不可控的，如果该意愿是负面的，那么其表现出来的行为很难被识别出来。
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任何时候，要彻底解决问题，效果最好的就是“擒贼先擒王”。在知识分享这件事上，我们不能将解决问题的抓手放在知识分享的结果上，而是直接放在源头之上，在这里，意愿就是源头。如何使每个员工有知识分享的意愿，并在知识管理工作中体现出来，将是一个需要解决的核心问题，要解决这一问题，我觉得可以通过科学的激励手段作为抓手。在某种程度上，“激励”也是“知识经济”理念的体现之一。今天我想先从知识分享“意愿”这一维度进行展开，而在明后两天的文章中，我将和大家探讨一下如何通过激励方式来促进知识分享，并将知识分享的意愿发挥到极致。对知识分享的态度“知识分享”这个行为本身就是非常微妙的，其内在的核心其实是“利他”，但同时也会带有“利己”成分，因为知识分享本身就是互利共赢的，只不过在不少人的眼里，这里的“利己”是完全忽略不计的。
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是否愿意“利他”，或者更为露骨一点，是否愿意在无任何回报的情况下“利他”，将会成为拷问每个职场人内心的永恒主题。在商业环境中，现在有很多平台型企业正在逐步从“利己”走向“利他”，向着真正“成熟”的平台迈进，稻盛和夫先生也著有关于“利他”的专题图书。但用到每一个个体上时，“教会徒弟，饿死师父”这一极端陈旧的理念仍然大有市场，同时，每个人也会受多种环境因素的影响，拥有自己的各种动机。
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之前我在和同事探讨如何给下属赋能时，这位同事直接问了我这样一句话，“你是愿意教的呀！”，言下之意，难道不应该教吗？对自己下属的培养尚有这样的保守理念，在对其他同事分享知识这一层面，自然会更为严重。我相信如果有人问你愿不愿意将自己拥有的知识分享出来，绝大多数人可能会违心回答“会”，但内心的答案往往是截然相反的。在一个崇尚知识分享的时代，提出这样一个问题是否稍显不合时宜呢？其实不是，因为就人的本性而言，很多人并不愿意将知识分享出来，唯一能够推动其进行分享的，往往也会是各种“激励政策”，比如来自于自媒体平台的流量或分成激励。说了这么多，我们来看看在知识分享层面上的一些正能量。无私分享在我们的社会中，其实也有不少真正愿意无私分享的人。
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