管理|互联网大厂该醒了，组织转型才能“共同富裕”( 二 )_

二、被遗弃的组织管理国家层面的调控是不可控因素，但企业通过自身的组织管理做好“分蛋糕”却是分内之事。
从逻辑上讲，通过挖掘组织管理的红利来获取绩效“做蛋糕”，也顺理成章。但问题是，在过去很长一段时间的互联网经济浪潮中，为何重视组织管理的企业只是寥寥可数呢？
其实，在资本推动的几年里，组织管理一直是被忽略的存在。企业更希望通过商业模式上的巧思获得成功，这样见效快、空间大。至于实在绕不过去的组织管理，则臆想出了一种“简单直接”的解决方案。
具体来说，找一个这波经济浪潮里有前景的创业赛道，提倡团队每个人全力创造，在资本和舆论的双重加持下，短时间内推动公司上市。这样一来，员工既实现自己的人生价值，也获得丰厚的股权、期权回报。这种简单的逻辑下，一种反智主义的“去管理化”被奉为圭臬，例如不要上班打卡、不穿工作服、不要KPI……
这种主张符合各方面的诉求。资本天然忽略管理，最好投资一个不过多依赖团队就能做成功的项目。而且，风险资本以退出为目的，自然需要快速见效。
创业者天然喜欢走捷径，他们的“企业家才能”对于商机极度敏感，但却容易发展为“机会主义”，导致重视经营，却在管理上找“特效药”。媒体天然喜欢猎奇，喜欢追逐新概念，喜欢反常识的企业样本，往往在企业的诱导下，将一个个业绩彪炳的企业尬吹为管理出色，甚至标榜为在组织模式独树一帜。
所以，在过去的几年里，尽管学商两界对于组织管理的热议从来没有降温，结论也高度一致，但大家议论的可能不是同一个事情。
尽管“去中心化”“去权威化”“自组织”“试错”等管理大词已经成为共识的组织趋势，但其显然代表了两种不同的诉求和思考深度（如图1）。一面是基于短期诉求玩文案的，占95%以上；另一面是基于长期诉求关注方案的，不到5%。

文章插图
图：推崇新组织模式的两个流派
资料来源：穆胜企业管理咨询事务所
所以，在互联网经济浪潮中，组织管理依然会是弃儿。
这形成了一个颇为搞笑的结果：管理大词满天飞，HR们却逐渐失去价值感，工作无从下手；老板们对人力资源工作强烈不满，却从来没有决心投入。
三、帕累托改进在组织模式上实现创新突破，是可遇而不可求的；踏踏实实做好组织管理的基本功，并不丢人。
这些不是关键，关键是老板对于员工的态度。如果老板把员工当作创客、合伙人、企业家，他们一定会花大力气去量化他们的价值创造，并进行精确的价值分配。而如果老板把员工当作人肉零件、社畜，对于衡量价值创造和进行价值分配这类的组织管理工作就一定不会重视，说白了，无非就是给出“碎银”几两嘛。
这道选择题还得看老板们的行动。在长期的实践观察中，我有一个相对准确的标准——老板们是否愿意为了突破业绩而付出“超额激励”。
最理想状态是，随着业绩的增加，企业的单位激励成本下降。这样一来，不仅是老板的蛋糕越来越大，其增速也比员工的蛋糕增速快。
举例来说，原来做出10万元利润，老板分90%，即9万元，员工分10%，即1万元。老板相当于用1万元的激励换取了10万元的利润。现在做出100万利润，老板分95%，即95万，员工分5%，也有5万。老板相当于用5万元的激励换取了100万元的利润，换算过来，同样1万元的激励换取了20万的利润，效率是原来的两倍。
这种状态，没有一个老板会反对，员工也不会有太大意见，因为工资也在涨。但现实中，这种理想状态大概率是不可能的。