利润薄是因为招聘成本重，以前做劳务是利润看营收，现在是利润看成本。如果完全走工头送人的招聘交付模式，没有竞争力，公司经营自由长期被工头挟持，注定做不大，更赚不到钱。如果你连工人都没办法接触，谈何服务口碑。
工人难管的核心原因是劳务公司没有注重建立服务规范，我们作为人力资源从业者，需要为就业安置与稳岗提升输出价值，如果我们没有服务意识就无法形成服务口碑，流失率居高不下。
综上，推动劳务公司去改革的原因表面是招不到人，赚不到钱，本质的原因是劳务公司经营管理者的职责属性在发生变化，从原来单一线程的工作（谈厂签厂）到复杂多样化的并发工作（谈厂签厂、招人、内部管理与合规、品牌），暴露出经营能力不足的短板。
三、浪潮中的发展机会：私域流量&服务价值现在是做劳务最好的时间，同时也是做劳务最差的时间。
相对于16-17年的黄金期，现在肯定是最差的时间段，招不到人，利润单薄，工头猖獗。
相对于整个产业链发展而言，现在是最好的时间点，劳务行业从上半场进入下半场，暴利的时代已经过去，路边大把人找工作的时代也已经远去，从业者们要接受价格透明化的市场周期变化。
依托门店或路边摆摊招人作为主渠道的时代也过去了，劳务公司管理者要学习互联网时代流量的精细化运营，这种状态和淘宝网店经营走入下半场一样，平台流量变得吃紧，逼得所有网店主要抓留存、转化，要把投入产出比的账算清楚，不能再稀里糊涂地经营公司。
提到私域流量，我们可以比喻成池塘。劳务公司建立自己的池塘要解决两个问题，第一是新池塘里鱼从哪里来，第二怎么经营管理池塘的生态。
以前在流量公海里捕鱼，因为权利受限，用多大的网捕鱼以及一天可以撒几次网都不是劳务公司可以决定的，现在公海收费越来越贵，而且意向目标的鱼也少了，那只能寻找新的劳动力供应链。
对于人力公司（劳务中介），未来3年的核心竞争力仍然是招聘交付能力，招聘交付能力意味着稳定可持续的产能，完全依赖公海捕捞的方式就不合时宜了。私域流量的归属权和对于单个用户的复购引导就体现出巨大价值了，通过服务驱动需求，与用户产生触点，进行精准转化。
服务价值从两个角度来解释，一个是劳务品牌化（规模化、平台化），推动公司从上至下沉淀服务的规范与标准，一线部门对外输出服务理念时再结合实际情况反馈调整。
另一个思考，是基于劳务业务价值的盘点，从单纯地把劳动力从A搬运到B，运力价值的低黏性到对人才进行加工的重资产模式，服务价值越高，上下游的黏性更强，商业价值是可以随着时间实现成倍增长的。
四、传统厂商数字化转型的对比分析：华辉vs我打vs牛职网在华南区，如果提到劳务派遣，华辉人力是大家绕不开必提的一个学习对象。
华辉在启动私域流量的建设这件事上，比深圳同行提前2年时间，目前推行的去中间商化，也让他们有足够底气可以拿出利润分给C端，提高蓝领工人的收入，短期看需求，长期看供给。
华辉人力在已有的私域流量基础上，如果能够围绕“劳动力资本”构建生态服务，把职业教育与产业结合的模式走通，相信可以创造的价值会更有想象力，而不只是一个成功转型的劳务公司的半成品标杆，从供应链成本到业务价值以及劳务经纪人的成长配套、信用评价体系。
我打（我的打工网）从一开始就依托自建的系统APP与直营门店，走线上解决信息稀缺，线下通过门店提供信任服务。
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