医院先进科室材料|医院【奖金】劳务费分发经验交流材料( 二 )


3.充分认识医疗机构管理层的重要作用,在劳务费分配中,要充分考虑管理出效益的激励机制,促进管理潜能的充分发挥 。
【医院先进科室材料|医院【奖金】劳务费分发经验交流材料】行政管理和后勤保障系列的劳务费分配应根据他们的工作特点,采用关键绩效指标的思想.对每一项工作的权重都加以设定,设计出相应的模型,在职务、职称的基础上结合学历、工龄、支出节约等指标来计算分值 。可以进一步细化,设置岗位系数 。分管领导、科室负责人加强考核 。
二、现行劳务费分配方案的主要特点 。
1.优点 建立了以科室定额核算为基础,以手术甲级系数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式,突出岗位、淡化身份,突出业绩、淡化资历,充分发挥劳务费分配的保障和激励作用 。
现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算体系,以科室或组进行工作量定额核算,提高了对各种消耗物品等资源的有效利用,降低了设备闲置率 。科室在领料、增人时,均能主动精打细算,关注成本核算并努力提高收入 。设定了各专科以及门诊医技不同部门的分配系数,体现了知识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度,使相同岗位的人员因所在科室的部门系数差别而不同 。取消各种形式的定补,对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作质量、工作量、工作效率等考核挂钩,增人不增资、减人不减资 。科室拥有本科室奖金的二次分配权,科室主任或科室考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、服务态度等业绩情况上下浮动 。
2.缺点 随着医疗机构的发展和各种外部情况的变化,在该方案的运行和操作过程中,我们发现存在几个方面的问题 。
在计算科室工作量定额方面,考虑经济效益指标、资源利用率方面的因素较重,而考虑其他因素则不足,对经济价值和工作价值概念的混淆,公平性体现不够;由于强调收减支,因此各科室都担心那些分摊的成本算到自己的科室.却不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的;在考核指标的设定方面,体现效率、效益等指标因素过重,而体现服务、质量、新技术应用、患者满意度等综合指标因素则较为欠缺,医生把注意力集中在增加收入上,大处方、过渡检查的情况时有发生;管理上易陷入只关注医疗机构经营的短期利益,忽视医疗机构运营长期效益的误区;在二次分配的过程中,部分科室主任没有很好的遵循按劳分配原则,科室考核简单化,存在平均主义、大锅饭现象,没有充分调动医护人员的积极性 。医疗机构劳务费分配仍存在重业务,轻管理的现象,从医疗机构目前情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数 。虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象 。

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