解读阿里“新六脉神剑”：价值观如何产生如何落地？(16)_深度解读阿里“新六脉神剑”：价值观如

乍一听很容易误解，采用这种看似激进的考核方式，是不是容易做简单的黑白之分。但考虑到最后价值观是20项相加的总分，所以既保留了一定的弹性，又能让员工清楚地明白在哪一项上没有做到，需要改进。

据说38位合伙人在考核方式的表决前，也是站成两派，一派人支持价值观考核延续“ABC制”，另一派则强烈呼吁试行“0-1”打分制（0不代表否定，而是有提升的空间），因为这样“不模棱两可，不含糊不清，每个人都需要就价值观考核的每一个行为进行逐一对照，而避免仅仅得到一个笼统的B。

更重要的是——考核本身不是最终目的，而是促进管理者和员工进行对话，对焦，沟通和共识的过程，最终是为了促进每个人更好的成长。

为了确保其可执行性，合伙人们先在自己身上试行了打分制。当他们走出会议室的门时，已经达成一致：试行“0-1”制。这也是阿里巴巴的风格，讨论时充分表达与倾听，大胆争论，但是决策后就坚决执行。

用文化与制度保障传承

2019年9月10日阿里巴巴20周年晚会上，马云说：“15年以前，阿里巴巴决定这家公司要做102年，横跨三个世纪。我那时候一直在思考一个问题，如何能做到？我们开始考虑如何传承，用制度去思考。我们走访了很多公司，研究了很多公司，全世界一般是交给下一代或者把公司交给职业经理人，而第三条路很少有人去尝试。