吴晓鹏|吴晓鹏：底层逻辑从未改变( 二 )_品牌|原态|虚拟偶像|吉祥物|小

我们的国家正以前所未有的力度发展高科技、硬科技，“自主和创新”得到了极高重视。比如国家设立的集成电路产业投资基金，一期总募投接近1400亿元，二期注册资本又超过2000亿元；中国的全社会研发投入，2020年增至2.44万亿元，占GDP的2.4%，这一比例已超过欧盟。
最近关注了一些企业，比如华为、比亚迪、博世汽车电子、华星光电等，每家企业都在研发上狠下功夫。但也看到了一些科技企业，虽然有先进的设备和融资取得的充裕资金、大部分员工都是高学历，但由于没有建立科学规范的管理体制、研发流程、评估标准、监察制度，公司缺乏文化凝聚力、内部关系复杂、小利益团队林立，产品依然低端、源头创新不足、伪创新水平很高。
其实人性并不因为是在高科技公司就比在别的地方更加可靠，高学历、高技术人才在一起表现出的群体智商，可能还不如个体智商，组织行为学面临的课题在高科技公司一样存在。因此，技术终归是管理的副产品。
“黑科技”这个词是娱乐逻辑，不可能只是靠“赛道+技术+资本”创造出什么突发的奇迹，更需要“企业家+管理+文化”。管理是根，技术是果。
硬管理才有硬科技本人在国企和民企都做过一些管理工作，两种体制下各有特点。
虽然国企依然存在科层制带来的效率低下、甲方状态和官僚气息等诸多问题，但国企的组织能力这几年已经在快速提高中了。
审计、巡视、党的建设，反腐、混改、规矩意识，治理手段越来越丰富且成熟；毛泽东关于党委会的十三个工作方法，应用在企业班子中同样十分有效；国企的党组织生活会越来越讲规矩了，杜绝你好我好大家好、事不关己高高挂起、只谈工作不谈思想，拒绝放礼炮、哑炮、空炮；组织运行中的会议记录、纪要，建议、意见，问题、整改、回头看，一项项有板有眼。尤其是国有企业中员工持股和混改的持续推进，确实增加了集体智慧和企业的组织活力，公司内部目标相同、有效制衡、人心稳定，是改革见效后的国有企业组织能力的鲜明特点。
而中国的大多数民企依然存在绝对权力，这是个很大的问题。公司的员工，常常出现，不是给老板打工的心态，就是钻老板空子的心态。“我先挣它1个亿”、“金融没有系统，所以没有系统风险”这种话，在一个成熟的建制组织中是不可能对外出现的，它映射出其内部的管理也有待锤炼。
现在看来，经济体中最有生命力的市场主体，一方面是改革见效后的国有企业，另一方面是新生代创造的年轻企业。中国有越来越多的80后民营企业家，他们有好奇心和求知欲，视野开阔、知识全面、心态平和，他们具备长期主义的精神并能够忍受短期的痛苦，这是中国经济新的重要的希望。
其实不管是什么性质的企业，管理的逻辑从未改变。重新定义公司、标杆学习法、第一性原理，恰到好处的疯狂、活力组织和铁军队伍等，这些管理方法论都适用。
举个例子。有一家民营芯片公司，之前散漫无序，后来开始加强管理：
严格推行15%的淘汰制，每半年考核一次；
所有干部必须参加培训、考试，考试不通过就下岗，干部每年的淘汰率高至30%；
各部门用两个月时间梳理项目，将没有商业指向的全部取消，90%在运行的项目被砍掉；
召开质量大会，研发人员上台做自我批判，请客户代表过来做外部批判；
质量委员会、战略委员会有板有眼的召开，有的产品上会7次才通过。
这些管理水平的提高，才是公司最核心的竞争力，是硬科技能够出现的底层逻辑。
但目前出现了一个新问题是，中国国有企业的治理方法和民企的管理力量出现了一定的分隔，两种体制中的人才流动近年来没有更多，反而越来越少了。体制内较少吸收民企的经理层，民企挖到国企的优秀干部也不容易。有的政府官员不知道阿里的花名、不知道B站晚会、分不清公众号和抖音是不是一个公司的，而也有不少互联网从业者很缺乏政治敏感性，党史不学、新闻联播也不看，坐在市政府会议室里都搞不清楚洽谈业务的基本秩序。