企业员工散漫懒散，怎么样调动员工积极性？
员工散漫我认为主要由工作环境、制度、竞争机制及个人态度不力造成的，观点如下:
1、工作环境 。如果所处工作环境松散、散漫，任何人到这里来，都不会成为严谨、勒快的人 。比如抽烟，桌子上没有烟灰缸，大家都向地上扔烟头，而你以前把烟头都扔进烟灰缸
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内，但时间久了，你会被同化，不自觉地向地上丢烟头 。环境造就人，可以改变人 。大家都处在一个忙碌的工作环境内，相信不会有懒人 。
2、工作制度不严或执行不力 。我以前所在的一个单位，由于一把手对自己要求不严，时有迟到，制度比较完善，但后来迟到的员工较多，有令不行 。所以有时单位领导的一些行为影响单位的发展 。前几年，一把手爱好什么，单位里就盛行什么，如羽毛球热、乒乓球热特别可笑，有时候权力大于制度，不服不行 。
3、竞争机制不完善 。干的好的与干的不好的，绩效体现不出差距，或差距不大，特别影响员工的士气，有些人在干，有些人在看，有些人在背后倒乱，最后干的变成看的，看的变成倒乱的 。因此，有好的机制并很好的执行，会让散漫的人变勤快、有责任、干劲大 。
4、个人心态也起决定性作用 。平时对自己要求严，人也不会出现散漫的情况 。如果自己散漫贯了，平时加强体育锻炼，激发身体内细胞的活力，也会让自身充满活力，干起工作也有动力，可改变散漫的态度 。
其他网友观点现在提高员工的积极性的方式有很多，比如绩效奖励、年终奖金、晋升渠道等激励政策；也会有使用现在比较流行的股权激励方式来激励员工 。上述方式有的效果显而易见，但都存在操作难度大，操作成本高的问题 。因此今天我想分享的是一种新的方式，通过工位调整来调动员工积极性 。
Cornerstone OnDemand高级副总裁Jason Corsello和Kellogg管理学院助理教授Dylan Minor发表在《哈弗商业评论》上的文章 。文章作者提出调整办公室员工工位是激励员工最简单而且成本低、见效快的方式 。
这篇文章很有意思，作者团队通过对一家大型公司2000名员工的数据长期收集整理，将员工表现分为“效率型员工”、“平均型员工”和“质量型员工”三类（效率型员工，完成任务速度快，但质量欠佳；质量型员工，完成任务质量高，但速度较慢；平均型员工，完成任务的速度和质量都比较平均），以“溢出效应”为分析导向，最后得出：员工的工作表现会受到邻座影响；妥善安排不同类型员工的工位，将会提升员工的工作效率和质量 。
经研究发现，一位员工的表现大约会10%“溢出”到邻座身上 。比如：员工A属于质量型员工，邻座B为平均型员工（工作效率属于平均水平），假如B的工位被效率型员工C取代时（工作效率为B的两倍），员工A的工作工作效率一般会提升10%左右 。
既然调整工位可以激励员工，从而提高其工作质量和效率，那么企业应当如何安排员工工位呢？
第一：摒弃员工工位固定，调整工位可能带来大量时间上浪费的传统观念 。凯蒂·伯克（Katie Burke）作为HubSpot公司的首席人力官，在一次采访中指出：公司应该是开放式的办公室，这有利于倡导协作和去层级化，并且能防范管理者脱离员工、缺乏部门交集等“拐角综合征”的出现 。而员工工位的调整可以消除员工权力不平衡的感觉，也可以改变员工固有的社交模式（只与部门内部和邻座交流），更好协作学习，减少“小团体”的发生 。当然为了部门在一起便于管理安排，因此建议部门与部门位置变化，然后部门内部人员进行工位调整 。
第二、可将能力互补型的员工安排为邻座 。比如将质量型员工和效率型员工安排在一起，这样能够体现出正向溢出，即质量型员工会努力赶上效率型员工的速度，效率型员工也会争取达到质量型员工的质量 。当效率型员工和质量型员工坐邻座时，有13%的效率（工作速度）提升和17%的成果（完成任务数量）增加 。但是如果两位都是质量型员工坐在一起或者都是效率型员工坐在一起，他们之间的溢出效应体现较小 。
但有趣的是，将一个非常优秀的员工放在低效型员工或者低质量型员工旁边，优秀员工会不会受到负向溢出效应的影响 。经研究发现如果这位员工足够优秀，那么他在这方面就不容易受到影响 。因而我们不必为此担心 。
第三、隔开劣迹员工 。劣迹员工一般是指员工有渎职、职场暴力、滥用酒精和毒品、性骚扰、伪造文件、欺诈，以及其他违反公司规定的行为 。经研究发现如果劣迹员工互相靠得很近，则其中之一被开除的几率会增加27% 。并且任何类型的员工都会受到劣迹行为的影响，如果劣迹员工与正常员工经常在一起，劣迹行为会占据上风，最后导致正常员工出现不良行为几率增加 。
第四、经常有计划性调整工位，优化办公室空间管理 。员工受到邻座溢出效应的影响数度很快，但一般过两个月之后就会慢慢消失，这表明员工受到正面的溢出效应并不是有意识的向优秀员工学习，而是受到邻座的鼓舞或者产生压力 。
因此，企业管理者应当随时关注员工及部门表现，收集信息，了解员工自身溢出效应的情况，合理设计企业内部管理空间，提升员工工作成效 。
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其他网友观点
企业的发展需要员工的支持 。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用 。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能 。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径 。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施 。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等 。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性 。
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一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
薪酬物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因 。所以，物质激励仍是激励的主要形式 。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素 。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足 。
通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪 。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量 。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性 。
怎样才能解决这些问题呢？
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础 。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展 。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制 。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股 。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用 。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的 。第二个作用能够获得资金来源 。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响 。
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制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性 。
【企业员工散漫懒散，怎么样调动员工积极性？】奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础 。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系 。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励 。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等 。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝 。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面 。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长 。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性 。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力 。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位 。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的 。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用 。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力 。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等 。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标 。
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情感激励
人本主义心理学家马斯洛在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现 。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感 。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素 。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件 。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重 。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现 。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现 。
人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要 。
这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义 。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位 。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱 。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式 。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成 。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法 。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法 。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要 。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感 。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化 。
何为工作内容丰富化？
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：
一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；
二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；
三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；
四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；
五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性 。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出 。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要 。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段 。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要 。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法 。荣誉激励成本低廉，但效果很好 。
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建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进 。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感 。
领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心 。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理 。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一 。
因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能 。
淡化权利，强化权威对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从 。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面 。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力 。
管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要 。
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允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人 。
作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机 。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本 。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败 。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力 。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败 。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报 。
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引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别 。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比 。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手 。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责 。
为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观 。
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