最近一段时间 ， 由于市场环境变差 ， 不是所有的公司都能很轻松的生存下来 。 有些原本对待员工很好的最佳雇主 ， 却因为自己经营不善或者运营成本太高等原因 ， 不得不消失在市场上 。 最终剩下的公司 ， 大多都让员工觉得很累、很辛苦 。 也有一些公司原本曾经对员工很好 ， 在不景气时也不得不委屈一点 ， 乃至提升招聘门槛以及裁员 。
在这个时候 ， 如果企业有使用AI辅助HR工作 ， 只能是更坚决的执行老板的意图 ， 也就是帮助他们更极限的压榨员工 ， 更鸡贼地计算让员工忍耐而不爆发的最低工资水平 ， 以及更高效精准且符合劳动法的实现裁员 。
但这也不应该完全算是AI的错 ， 有合理理由相信在经济景气 ， 更多公司能繁荣成长时 ， AI也会在老板认可之下 ， 帮助企业实现对员工利益的提升 。
同样的 ， 现有的审查机制也应该以结果为导向 ， 无需关注企业具体执行HR政策过程中是否使用了AI ， 而是要看最终结果是否损害了劳动者利益 ， 如果有 ， 则应该坚决执法 。
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互联网京日记张京科：
短期内看 ， AI招聘在筛选简历和绩效管理等环节 ， 可以帮助公司节约一定的成本 。
但是长期来看 ， 经济学问题还是会最终演变为社会学问题 ， 如果人类没有了无意义的工作 ， 没有了工作岗位 ， 何以遣此余生？
以机器的确定性来避免人类的不确定性 ， 可能会带来更大的风险 。
每一次交易所闪崩 ， 没有感情的机器往往会带来更大的损失 。
唯一不犯错的只有上帝 ， 人工智能正在试图扮演上帝的角色 。
行业观察者火神八号：
个人感觉AI招聘的意义不大 。 因为AI招聘非常程式化 ， 选拔出来的是最适合干这个的人才吗？不是 ， 是做题家 。 当下的AI水平别说真正的面试了 ， 哪怕筛简历都不靠谱 ， 所以最多是刺激简历润色产业的发展 。
资深媒体人刘天妍：
现在各大招聘平台都“理想化”的选择运用科技手段招聘员工 。 头号感受就是“AI招聘”噱头很足 ， 实际操作存在一定困难......
第一 ， 如何保证求职者信息的真实性？第二 ， AI算法对于不同行业和岗位的信息储备是否完整？第三 ， 首轮被剔除的候选者是否就再无匹配资格？
以上这些问题也频繁困扰“人工审核” ， 就目前AI科技发展的状况和庞大的人力市场来看 ， 初筛简历确实是节省成本的好方法 ， 但是对于视频面试这种需要“面对面”灵活应用的考核环节来说 ， AI科技的属性比“筛选”需要更加“高级” 。
从传统的人力筛选到科技算法 ， 延长了为了不被时代淘汰的各企业的生命线 ， 国外企业敢实施“AI解雇” ， 但对于国内是不可取也不现实的 。 首先你如何判断员工无法胜任工作？其次《劳动法》是否可以接受AI的“佐证”？还有这些还未证实准确性的“AI审核”是否会劝退候选者？影响概率有多少？市场接受程度在哪呢？招聘平台看“招聘筛选” ， 录用企业看“解聘算法” ， 员工的未来把握在AI手里 ， 又是否会催生利用算法漏洞来扩展的“灰色地带”？
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