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最后 ， 招聘行为本身是相互信任、认可的过程 ， AI可以初步筛选 ， 但是作为关键流程一环还是不可取的 ， 不能什么都图“高大上”而忘记了“接地气” 。 最后的结果有恐背道而驰 ， 变得极不效率 。
电商钩沉主理人井寻：
招聘的本质是信息筛选与匹配 。 应聘者与用工方之间的对话管道是否通畅、场景是否广阔 ， 是一个企业能否找到心仪候选人的大前提 。 传统人力资源行业 ， 越是大企业与高端人才 ， 越需要依赖猎头公司 ， 并且会建立自身的人才库实时更近 。
第一个打破传统人对人招聘模式的无意是智联等首批线上招聘企业 ， 但引来的是个人信息泄漏、匹配不完善、对话有缺点等问题 ， 应聘者与用工方的第一次对话 ， 应聘者是被动型的 ， 需要用工方主动联系 。
第二个进行扭转的 ， 是拉钩、BOSS招聘等移动互联网App ， 集成了部分社交和匹配功能 ， 把第一次接触变为双向主动 。
AI引入 ， 个人看法是第三次转变 。 尤其是非专家级、总监级的基础岗位 ， 这是每个企业的地基 ， 也是业务量最大的部分 ， AI引入筛选与匹配 ， 会比单纯的数据对话更精准 。
蓝媒汇联创兼运营总监岳轻：
招聘是大基数行为 ， 猎头是定制行为 。 除猎头外的招聘行业由Ai替代是完全可行的 。
它的重点是模型的建立 ， 譬如技术性岗位的程序员、数控机床的操作员 ， 只要有一份能完整评估求职者技能的模型 ， 那确实可以符合招聘需求 。
但高级管理者职位 ， 本质上是要符合公司三观、以及对公司未来发展有主观判断的 。 在这一块上Ai确实难以判断 ， 还有所距离 。
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整体来说 ， Ai目前只能辅助Hr完成部分职能 。 在未来 ， Ai如果牵扯到解职方面的话 ， 也是辅助性行为 ， 势必要有人工复查等方面 。 但哪怕是这种情况 ， 也会对现有的社会伦理、职场伦理等产生极大冲击 。
我个人的看法是 ， 我国特殊的国情和文化基石决定了 ， Ai只能负责招聘 ， 而不能负责解聘 。 也就是说 ， 技术的前景是有的 ， 但也有限 。
多少说主理人褚少军：
将招聘环节简单细分一下 ， 假设分为需求分析、招聘计划、简历筛选、面试、入职、试用、转正等几个环节来看的话 ， 人工智能更多地用在简历筛选、以及面试里面的性格测试、综合能力测试环节 ， 需求分析环节和招聘计划环节理论上人工智能会干得更加出色 ， 但是前提是样本量已经足够大能够结论准确 ， 其次是人力资源部门、用人部门和老板之间不需要博弈 ， 直接听人工智能的；但是现实中人力资源部门和老板往往扮演的是砍掉需求 ， 减少招聘人数的事儿 ， 就是总希望用人部门用3个人干5个人的活 。 面试环节人工智能只是辅助 ， 主导权主要还是在人力资源和用人部门之间博弈 ， 入职前的背调环节可以更多地利用人工智能 ， 但实际上现在的背调依然还得以人工背调为主 ， 人工智能背调只是辅助 。 在试用和转正环节 ， 人工智能最好只扮演辅助作用 ， 否则容易喧宾夺主 ， 变成了智能“监工”就不太好了 ， 还可能引发企业公关危机 。 简单总结一下 ， 这些细分环节 ， 人工智能可以主导需求分析、简历筛选、背调等更为合适 ， 而面试、试用和转正等环节 ， 人工智能最好只是辅助 。
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