随着数据的不断增多 ， 数据安全问题也会逐步显现 ， AI+甚至其他技术如何更好的实现数据安全 ， 是新技术逐步商用的核心问题 。
安吉拉频道互联网分析师可达怡：
螺丝钉的工作总会被AI代替或者过滤 ， 程序员们发明的人工智能HR终究也是在拿自己练算法 。 对于追求效率这件事 ， 背后的残酷和理性 ， 必须让我们不停接受一个又一个的数字化现实 。
当一个人从能力、潜力 ， 到绩效、测评都被量化 ， 对普通员工来说 ， 挑战就是要学会用数字化能力重塑自己 ， 对应可参照的标准来优化自身技能 ， 才能与算法共存 。
钱皓频道分析师田箫：
人工智能技术在招聘上的应用应该能提高一定的效率 ， 但肯定不会完全取代HR 。
在招聘的前期阶段 ， 批量筛选简历、进行简历解析、设置智能标签、智能人岗匹配并推荐等环节可以交给AI ， 也能为招聘人员提供快速且高效的方法来减轻工作负担 。 在招聘最重要的环节仍然是对人的整体评判 ， 普通人凭借直觉就能从表情、动作、衣著打扮甚至长相上对一个人形成整体印象 ， 并由此对其工作能力、性格气氛做出初步判断 ， 现有的AI技术很难做到这一点 。
更重要的是 ， 招聘也并不是为了寻找工作能力绝对达标的“工具人” ， 而是寻找能够意气相投、并肩同行的伙伴 ， 人性之间的相互肯定、相互认同至关重要 。 因此 ， AI只能是招聘环节中的辅助工具 ， 而不能成为招聘的替代技术 。
资深自媒体人万莹：
AI是根据数据做出招聘建议 ， 它更多地依赖于对技能与知识的数据分析（某种程度上是由于人类对于技能与知识的痴迷 ， 所以才以此为基础） 。 AI能否克服偏见 ， 关键在于我们能否克服这样的痴迷 ， 能否更多地专注于人才本身的非量化特质 ， 例如创新、适应及沟通能力等；并提出人才的基础是特质与能力的结合 ， 可通过衡量候选人的个性、解决问题的能力和社会智能来进行捕捉 ， 换言之就是在简历上你看不到的东西 。
因此 ， 在这个消除偏见的问题上 ， 人工智能的介入会使招聘流程超越简单的简历筛选 ， 因为它可以做出更客观、具有预测性的决策——这也意味着必须创建全新的、切实的数据评估体系 。
科技行业趋势研究者刘京：
AI主要还是在前面筛选和甄别的辅助作用多一些 ，， 到后面还是要HR结合整体情况综合评估是否适合 ， AI目前还是比较初级的阶段 ， 只能做一些基础的指标考核 。 很多高阶的复杂工作是不能简单量化的 。 需要注意的问题是 ， 用AI监控员工的日常工作是否合法 ， 需要一个明确的边界 ， 因为如果引用了AI ， 是不是裁员就可以以AI为借口 ， 很多公司经营出问题甩锅员工的借口会更多 。 人赋予了机器学习能力 ， 但是没有赋予修正能力 。
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