招募高管时，创业者需要进行这四个步骤( 三 )_文|阿尔法公社（ID：alphastartups）大

面谈时，能力与匹配度的评估要分开

尽管非常繁忙，但Zappacosta仍会与高管候选人进行多次面谈，并会把能力评估和与公司的匹配度分成两个部分。大多数创始人不愿意花费这么多时间精力，Zappacosta却认为这种做法为公司带来了益处，因为第二次谈话往往更具实质性，更能帮助公司深入了解这位候选人，从而判断他是否真能为公司带来改变。

这关键性的第二次谈话，通常都是匹配度评估，Zappacosta分享了他在面谈中会提出的常规问题，以及这些问题背后的考量：

要问候选人他的目标是什么。高管与普通员工不同，他们的个人抱负与公司的命运是紧密联系的。如果候选人对于公司的预期或目标是被巨头收购，而创始人的目标是做成行业领头羊，是独立上市，那么这位候选人就是不合适的，因为这种分歧很难调和，即便想要等他进入公司后再沟通，基本也不能扭转。

要问候选人，驱动他的动机是什么。以团队领导为例，到底是出于金钱利益的驱动，还是有领导高绩效团队的愿望。Zappacosta希望听到的答案是：“我们遇到了一个艰难的挑战。我团结自己的团队，做得超级努力，但是结果上是失败了。不过我不后悔，再给一次机会，仍然愿意带着团队去拼，并且为我们付出的努力和获得的成果感到自豪。”