淘鲜达|女员工被侵害事件后，阿里如何“整风”？( 四 )_新京报

“强中台和结果导向是阿里的整体做事风格。”曾在阿里工作的张章（化名）表示，阿里集中管控，分布式执行的强中台风格，为团队带来超强执行能力，相对扁平的架构也使得领导之间能充分沟通，相互之间同步信息，告知诉求，形成局部合力，可能也会取得“使命必达”的良好效果。
但是，超强执行力背后也容易陷入唯绩效论乃至唯上论的状态，“很多时候不是文化的问题，是执行走偏了。”张章在阿里经历过三任领导。其表示，在阿里P7职级相当于基层的小组长，P8及以上称之为中层，P7及以下为基层，“P7和P8这一级之间就存在着一定的文化差距，P8之间相互捧场且相互制衡，也需要看更高P的脸色行事，P7及以下需要真正背业绩干活，文化逐渐走向割裂，形成断层”。
“针对攻坚战和拿结果说话的事，确实比较能形成强大的凝聚力。”张章认为，强执行力另一面可能是缺乏思考，唯绩效论。
“我们刚刚入职培训的时候，一开始最主要就是学阿里的企业文化价值观、阿里味道，要求我们背下来，并且默写，默写内容加起来大约有两面A4纸。”前阿里员工小水（化名）告诉新京报采访人员，阿里一直在强调企业文化，如果真的认真贯彻这种企业文化，应该不会有问题。
阿里跨境业务的员工王维（化名）也表示，网上很多人提到福报、996等会想要攻击阿里的价值观，但问题并非出在价值观以及企业文化，而是一小部分执行的人，“他们并没有把价值观的真正含义领会到，有些偏颇了，或者滥用了”。
“女员工被侵害”事件曝光后，阿里的破冰文化同样成为话题，多张“阿里破冰文化”的低俗截图成为谈资。对此，新京报采访人员向阿里求证，其回应称，“阿里破冰文化”的截图是一则2018年的谣言，当时阿里已经辟谣，图中所涉人士并非阿里员工，也非阿里内部培训。
新京报采访人员采访了多位阿里在职和阿里离职员工，其中今年入职的员工表示，入职时有破冰活动，但个人没有经历侵犯个人隐私和低俗的活动，只是一些简单的游戏，让大家快速熟悉，更多的是对企业文化和价值观的输入。
阿里员工韩喆表示，破冰是新人培训中的一小部分，约为5天左右，一般在集团总部或具体业务的总部，包括上课、拓展、游戏等。
不过，曾于2017年入职阿里的小冰称，她曾经历过两次破冰，第一次破冰是入职时各方面内容都正常，第二次是在具体业务团队中，当时破冰游戏被要求和男性同事面对面坐上一把旋转椅。
小冰表示，“我觉得不太合适”，并在后续团队活动中拒绝了类似游戏。
7月27日事发后，从内部层层传导，再到引爆舆论历经11天。其间，张勇两度公开发声。“震惊、气愤、羞愧”，张勇表示，该道歉的不仅是HR团队，相关各级业务主管都有责任，都应该为冷漠、为没有及时处理而道歉。
此后，张勇再次表态了后续的反思和行动。张勇称，阿里是所有阿里人的阿里，之所以痛，是因为爱，发生这样的事情是全体阿里人的屈辱。“我们必须重塑，我们必须改变。改变必须从每个人做起，但是首先必须从领导者做起，从我做起。请大家拭目以待。”
阿里在公告中表明了接下来的行动方向，包括开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护培训和调查，开通专门举报通道。员工举报将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。形成对性骚扰零容忍的企业文化，由业内专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。旗帜鲜明地反对丑陋的酒桌文化，不分性别，无条件支持员工拒绝相关客户和上级的不合理要求。