易坊好文馆

  1. 首页 > 旅游 >

如何让员工主动找自己汇报工作？( 二 )

交易


双方都会很重视这个谈话 。 沟通后也能有个很好的结果和行动 。
3.3一位优秀的管理者 ， 结束谈话后 ， 会把谈话的成就感归功于员工 ， 而非自己——员工自己提的建议 ， 自己就会有强烈的愿望去实现——即使是你想让他做的 ， 也引导他让他主动说出来 ， 这样他既有成就感 ， 又有无形的心里压力和内在动力 。
让员工提供想法和方案 ， 而不是一味给出自己的意见 。 不然 ， 会让他觉得他在执行你的想法 ， 当他自己提出来的时候 ， 后续有自我监督的过程 ， 形成要求自己、改进自己的好习惯 。 没有下属参与的话 ， 你就无法创造出高效执行所必需的使命感 。
即使在最高管理层决定了组织的最重要目标之后 ， 也要允许下边的各级领导分别去为自己的团队制定最重要的目标和相应的计划 。 这不仅仅有效发挥了集体智慧 ， 更会极大增强全体成员的归属感、参与感和汇报的主动性 。
3.4让一线的同事制定目标与计划有两个最主要的好处：
3.4.1他们身处一线能够做出更符合实际情况的计划方案 。
3.4.2为领导者节省了大量的时间可以用于其他更重要的事项 。
这样也减少了执行过程中上下传达的沟通 。 因为工作目标是自己认同的 ， 计划是自己制定的 ， 执行并汇报的主动性也会大大加强 。 如果有组织能够让员工的个性得到充分的表达 ， 这样的组织一定是吸引人的 。 例如 ， 一家传媒公司团队的每一个成员都参加了讨论 ， 对比一系列的方案之后 ， 他们最终达成实现战略优化目标的三点共识：
第一点 ， 拓展新客户 ， 比如 ， 还没有做过媒体广告的潜在广告商 。
第二点 ， 给已经连续六个月没有在公司媒体上做广告的客户打电话 。
第三点 ， 寻找广告增值方法 ， 比如 ， 增加广告字幅的颜色 ， 给同一条广告更好更大的版面 ， 增加现有客户的广告额度 。
实际上 ， 这种方式不仅仅获取到了有效的过程性指标 ， 在每周的例会上 ， 员工们还会拟定计划下周要联系多少家新客户、打多少个电话、发送多少份增值建议书 ， 并在下一周汇报结果 。 同时 ， 每位销售人员不只更加高效地处理他们自己的业务 ， 相互之间的沟通也越来越多 ， 不断交流营销技巧、改善措施 ， 以及克服障碍的方法 。
这样就有助于实现：领导者制定目标“战略” ， 团队根据目标设计实现目标的计划“战术” ， 每一个成员根据计划去最终执行“攻略” 。 如果一个组织的战略计划只是简单地由上级向下级分配任务的话 ， 他们的执行效果就大概率不会达到最好 。
4.肯定和引导的力量胜过一百次挑剔和指责 。
4.1不知是担心引发冲突 ， 还是怕耽误时间 ， 很多经理都不愿对员工提出表扬 ， 至少迟迟不愿做出表示 ， 而这些就暗示员工们：他们不重要 。
即使做出表扬 ， 通常也是格式化——并非针对个人 ， 而是千篇一律 ， 中规中矩；或者制定出一个一致的和公平的评分系统 ， 但这样最有技术含量的、成熟的、精确的评价系统在激励还是激怒员工方面的效果取决于它有没有得到员工的接受和支持 。
在对公司的评估措施进行解释时 ， 建立在心理学基础之上的解释 ， 要比建立在经济学基础上的解释更为公平 ， 也更为适合——“人性”这张王牌将再一次胜过公司的一切战略决策 。
4.2总是先看到别人的缺点 ， 这是人的本能；看到别人的优点并且表扬 ， 这是需要克服本能去练习的技能 。 时时关注员工的优点 ， 积极给予肯定和支持 ， 帮助员工建立对职业和企业的自信心 ， 形成正向反馈的循环 ， 这样才能使员工和企业一起共同成长 ， 越来越好 。
管理者可能习惯于纠正错误 ， 很少会主动发现员工的优点并予以表扬——管理者的逻辑可能是作为专业的人员能做好是理所应当 ， 没做好自然是个人问题 ， 这样很打击员工的积极性 。 有一双发现美的眼睛和多赞美他人很重要 。 总是看到别人优点的人 ， 要比挑剔的人高了一个层次 ， 至少能力上、修炼上是好的 。
4.3如果控制不住挑剔的心 ， 总是提醒员工工作中出现的错误 ， 那么员工的自尊心就会受到强烈打击 ， 对自己产生怀疑 ， 放低对自己的评价 ， 在工作中产生畏难情绪 ， 更不用说主动汇报 ， 也就不足为奇了 。
压制自己挑错的本能 ， 发现员工身上的闪光点 。 虽然反自己的人性 ， 但目标是正确的 ， 积久成习 ， 会习惯的 。 当得到领导认可时 ， 员工也会增加信心 ， 然后承担更多的责任和任务 ， 这是一种正反馈 。

推荐阅读


上一篇：连续三场30+15仍被摆上货架，湖人打算用戴维斯做一笔4换1交易

下一篇：当自身化作动物身