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如何让员工主动找自己汇报工作？( 五 )

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3.有些企业 ， 的确授权了 ， 还成立了各种决策委员会 ， 但由于没有相应的信息支持 ， 没有明确的责任要求 ， 也没有及时的指点帮助 ， 这样的授权其实形同虚设 。
常规决策 ， 即正常探索 ， 失败也影响不大的事件 ， 要做大胆授权 ， 数据分析 。
重大决策 ， 即性命攸关 ， 就尽量挖掘真相 ， 不留遗憾 。
4.数字时代 ， 日常性的、重复性的、有大量历史数据积累的类似常规决策都需要尽量数字化 ， 让智能技术赋能经营决策 ， 让决策既好又快 ， 能持续迭代 ， 且没有时间和精力的限制 。 企业规模越大 ， 发展越快 ， 这样做的优势就越大 。
比如 ， 像库存管理这样的日常决策 ， 通过积累海量的历史数据 ， 可以对客户偏好、季节性波动、不同供应商的补货速度等因素做全方位的研究与分析 ， 再结合算法等智能管理工具 ， 就能做到自动分析、自动决策 ， 以及决策后还能根据结果持续迭代 ， 不断提高预测决策准确度 。
（四）解决上述问题其实不是太难 ， 管理中更大的问题其实是一些管理者根本发现不了部分潜在而又致命的问题 。
例如 ， 你明白现在的工作什么是最重要的吗？你能帮助别人理解什么是最重要的吗？用通俗易懂的话让下属知道什么事最重要 ， 将管理者和下属调到一个频道 ， 不要让员工猜你的想法 ， 一猜 ， 什么事情都会变成无限可能了 。 盲目的猜想/推论可能有效 ， 也可能无效 ， 甚至带来更多/更大/更严重的后果 ， 这种后果所造成的风险相比于原来的问题本身更加让人难以接受 。
领导者每一分每一秒都要坚持不懈地寻找着答案 。 问题不难找到 ， 但挖掘这些问题的根源却异常困难 。 重要的是信任和坦诚 ， 然后解决埋藏在问题表面之下的“恐惧”因素 。 领导者每天要做的工作 ， 就是为大家指出正确的道路 ， 并且在那些无可避免的错误发生时及时改正 。
总而言之 ， 影响力和领导力是建立在情感账户上的 。 情感账户是双方共同解决问题的基础 ， 解决的是愿意说 ， 愿意给你说 ， 且可以说深度敏感问题的基础——对于一个我们信任的人 ， 针对他的一言一行 ， 我们都会不自觉从正面思考 ， 琢磨 。
这就需要管理者去真正关爱员工——不仅仅是对业绩的考核 ， 更重要的是认同 ， 让员工觉得企业有文化 ， 有原则 ， 有温暖 ， 又有底线 。 在管理中不仅要紧盯下属的作为 ， 也要反思自己的方法 ， 在不断的探索中才能不断的进步 。
工作到位的标准有七个：
1.布置工作说标准 。
2.关心下级问过程 。
3.请示工作说方案 。
4汇报工作说结果 。 .
5.回忆工作说感受 。
6.交接工作讲道德 。
7.总结工作说流程 。
工作不到位 ， 就必须要做出改变：小改 ， 改变知识结构 。 中改 ， 改变眼光 。 大改 ， 改变影响力 。 终改 ， 改变修行 。

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