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如何让员工主动找自己汇报工作？( 三 )

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总是看到别人缺点时 ， 自己也会很累 ， 一位优秀的管理者 ， 一定善于发现员工身上的闪光点 ， 将这个闪光点不断地进行正面反馈 ， 创造机会让他用到自己的工作中去 。 同时也是为了避免“忘了说”——你不说别人可能真的会觉得自己很差劲 ， 但是有些事真的做得很不错——掩盖了他们身上的发光点 ， 没有得到反馈的他们 ， 如何用长处做好工作呢？不要觉得有些东西别人做对了就闷不作声 ， 不给予正向反馈 ， 要冲破知识的诅咒 。

 （二）管理者的意识还是欠缺——认为反馈只是下级对上级工作上的汇报 ， 没有想过上级对下级也要给予及时反馈——不能轮到员工征求意见了 ， 就不回消息了 。
1.反馈是抛球、接球的、必然的来往动作 ， 没有反馈 ， 就没有沟通；没有交流 ， 就没有了解 ， 情感也就无法链接 ， 这样会把员工汇报的激情慢慢地磨灭了 。
理解普遍的人性 ， 是理解理性和感性之间的差异 ， 是现代生活和远古记忆之间的差异 。 我们要明白并且理解：在窗明几净的办公室里的那个人 ， 他的情感大脑和几万年前那个躲在山洞里、饿着肚子、耳边听着洞外野兽的脚步声、其他动物被撕碎前的哀嚎的原始人没有发生本质的改变 。 人是群居动物 ， 需要得到他人的认可 ， 这是自我价值体现的一种方式 。
反馈表达的是关注 ， 受到别人的关注是幸福的感受 。 工作中每个人都渴望得到管理者及同事的认可 ， 以此来获得自己在工作中的自我价值感 。 及时给团队成员的反馈 ， 是一种重视 ， 同时也是鼓励和认同 ， 给团队带来的是方向 。
2.管理者都要求员工做到工作完成后及时反馈（汇报） ， 自己却很难做到对员工工作的及时/提前反馈 。
2.1凡事提前说 ， 尽早做安排——事到临头再去降责于执行者 ， 充分说明管理者压根不重视这个事 。 或者没有能力提前部署事务 ， 或者不在意员工可能有的负面反应 。
时时反馈 ， 事事反馈 ， 这是跟踪指导的一个过程——和新闻报道一样 ， 要体现“时效性” 。 不能到整个事情做完了 ， 再告诉员工这件事做错了 ， 再追责员工为什么不（提前）汇报清楚 ， 那么管理者的作用何在呢？
阶段性的沟通与交流很重要 ， 不仅仅是要了解项目的完成度 ， 还要了解员工的需求与建议 ， 给予肯定与支持 ， 给予一定的帮助 。 引导式的调整 ， 帮助双方一起成长 ， 慢慢自己就会省心很多 。
2.2在团队管理上要重视短期反馈 ， 在个人成长上要更注重长期复利效应 。 ——管理者坚持/习惯长期主义 ， 被领导者需要及时反馈 ， 这就是二者的区别 。
管理者不能只顾自己一时之快 ， 而忽略员工的心理状态 ， 这是不可取的 。 如果没有及时反馈 ， 有期待就容易失望；一旦失望 ， 你没注意到 ， 那是一种无人欣赏的失落和孤独 。 长此以往 ， 对组织而言是“致命”的 。
所以 ， 培养任何习惯 ， 如何在过程中创立一个及时反馈的模式就非常重要 。 反馈是用于升级和调整的 ， 及时看到不足和具备潜力的东西 ， 做出对应的反应 。 让员工感受到上级实实在在的评价 ， 尤其是在公众场合 ， 哪怕只有一个第三者存在 ， 都更加重要 。 员工是一个有活力的团体 ， 注意带动它的活力 ， 让员工感受到信赖和尊重 。
2.3离开你的办公室 ， 走走看看 ， 更多地与同事沟通交流 ， 从中发现你的疏忽之处 ， 了解员工之所需 。
如果员工们乐于看到上级 ， 那么Ta一定是位很棒的管理者——想知道管理者是不是亲自实践型的 ， 就看：
Ta有没有表现出活力与热情？
Ta清楚公司的各个角落吗？
员工看到Ta是什么反应？
Ta记得住每个人的名字吗（不需偷看员工的胸牌便知道）？
这些问题都是考察的重点 。 因为只有一天抽大量时间在公司与员工交谈 ， 将他们的关切记在心里的人 ， 才能赢得员工友好、真心的问候与肯定 ， 员工自然会提高主动汇报工作的热情 。
员工在工作中的积极主动性、自信度 ， 以及每个员工的个人影响力 ， 是一个判断公司是否充满\"活力\"的关键 。 管理者多巡视 ， 多倾听员工反馈的信息 ， 多解决员工的困难 ， 情感账户的金额就会越丰盈 ， 从而就有了在员工汇报工作时“骂人”的资本 。
二、不会汇报的原因及解决方案
企业中一般会有这三种人：
一是别人制定目标别人确定路径 ， 自己负责操作 。
二是别人制定目标 ， 自己思考完成目标的路径 。

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