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如何让员工主动找自己汇报工作？

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如何让员工主动找自己汇报工作？


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如何让员工主动找自己汇报工作？


员工为什么不主动找我们汇报工作？以终为始 ， 追根溯源 ， 方得解决方案 。
员工不主动汇报工作 ， 一般是不愿汇报 ， 或不会汇报 ， 或不敢汇报 。
我们的员工属于哪一种或哪几种情况？
一、不愿汇报的原因及解决方案
（一）我们对员工的教育普遍都是不要犯错 ， 犯错了直接纠正 ， 映射到员工身上就是在工作中怕犯错 ， 随即选择沉默 ， 逐渐透明化 ， 边缘化 。
1.管理者在员工汇报的时候不是来纠错的 ， 怎么让员工自己意识到自己的错误才是最重要的 。
错误是蜕变不可或缺的因素 。 不犯错就不会发现自己各方面存在的缺陷 ， 不知道如何改进 ， 就没有提高的动力 。 没有思考与探究的过程 ， 员工也就失去了成长的机会 ， 不但不能形成责任与担当意识 ， 反而会找各种理由推卸责任 ， 包括主动汇报的责任 。
让团队获得健康、持续的发展 ， 必须激发团队各成员的潜能 。 在这个过程中不可避免会犯错 ， 成长一般要通过不断试错才能获得 。 让团队试错 ， 员工会通过自己感知错误带来的压力而去思考解决 ， 而不是由管理者告诉员工该怎么做 。 在经历过的错误中反思 ， 比其他任何方式学到的经验都宝贵 ， 都深刻 。
2.我们一直强调要授权 ， 却不知授权的重要的方面就是要让员工去犯错 ， 去成长 ， 这也是授权的一种 。
怕员工犯错的思维 ， 是管理者不授权的原因 ， 也是管理者不愿承担员工犯错后果的一种表现 。 这大概就是很多管理者的通病了——害怕员工犯错导致团队业绩或者目标无法达成等等 ， 从而不敢放权 ， 想要事事完美 ， 但往往员工在离职后可能都觉得自己并没有从中学到东西 ， 能力没有提升 。
所以 ， 管理者要立足于员工的个人性格、专长以及工作经验 ， 客观地提出期望 ， 不要有过高的期望 ， 否则双方都会很痛苦 。
对员工期望值的设置是否合理 ， 也是团队管理能力高低的一个表现：以最小代价激发员工最大热情 ， 以一个较小的阈值 ， 为以后新的期望值设定 ， 设置足够多的阶梯层次 。
不仅优秀的管理者会设置员工的期望值 ， 优秀的员工也懂得如何把管理者的期望值保持在一个合理的范围 ， 这样自己既不会太累 ， 又可以让管理者看到自己长足的进步 。
3.直接纠正/解决员工遇到的问题 ， 不如教导解决问题的办法 。
3.1应该花足够多的时间 ， 作为一名教练 ， 站在员工旁边 ， 但只是和他们一起思考 ， 不会替他们做事：可以从回顾具体情况开始 ， 让员工认识到存在的可能选项 ， 不马上给出答案；可以挑战性地回应员工的问题：“你会怎么做？”如果员工需要小帮助 ， 就给出一两个小提示 ， 随后 ， 他就能解决问题 。
管理者应经常反问自己：“我为员工的进步都做了些什么 ， 是指导他 ， 帮助他 ， 还是教会他？”在员工向领导汇报请求帮助时 ， 领导应该与员工逐一确认：“你现在遇到了什么情况？你现在想解决什么问题？你想要实现的目标是什么？”这样的沟通 ， 清晰准确——提问比回答（解决方案）更重要 。
3.2说教与指导是两回事 ， 一位优秀的管理者该有的状态是“无我”的状态 ， 把成就感和功劳都归于员工 ， 而不是归于自己 ， 这样才能提高员工汇报的积极性和相对应的责任感 。
管理者最受欢迎的素质中 ， 排名第一的是善于倾听 ， 倾听是对对方尊重的一种表现 ， 也会使沟通更有成效 。 越是高层的领导 ， 越是会引导话题 ， 了解想法观点 ， 然后根据所掌握的资源和信息做出决策和方案 。
倾听过程中 ， 问一些开放性的问题 ， 比如：
这件事你怎么看？
接下来你准备怎么完成？
具体的一个计划 ， 和需要的支持呢？
通过一些开放性的问题让对方去思考 ， 最后我们做出一些分析和讨论 ， 会让沟通更深入 ， 也更能起到好的沟通效果 。 你重复对方的话能让对方感到受尊重 ， 感受到你在认真倾听 。
【如何让员工主动找自己汇报工作？】结束后你让对方重复一下这次谈话的重点和下去要落实的几件事 ， 会让这次沟通变得非常有意义——不仅仅是谈了 ， 还能快速落实 。 在沟通中能用笔记下对方说的要点 ， 也能体现一种尊重 ， 并且还能够跟踪落实 ， 本次沟通需要解决的问题 。

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