text":"案件详情
2020年3月31日 ， 高山入职北京某公司 ， 双方签订《劳动合同》 ， 约定高山从事会计岗位工作 ， 合同期限为两年 ， 从2020年3月31日至2022年3月30日 ， 试用期为3个月 。
2021年2月26日下午 ， 高山与部门领导刘水发生口角 ， 引起冲突过程中高山称“不干了”并报警 。 自次日起 ， 高山未到公司上班 。
高山分别于2021年3月3日、4日和5日通过钉钉管理系统向刘水提交2021年3月1日至3月9日的病假申请 。
刘水于2021年3月5日在系统中回复：“你不用提请假申请了 ， 你这两天来交接工作就行啦”“一月份的税报错啦 ， 今天审计的来调2020年12月的凭证 ， 数也对不上”“2020年9月的凭证数也对不上” 。 高山问：“交接工作就行啦是什么意思？公司要辞退我吗？辞退我 ， 你得正式点 ， 出书面通知！”刘水回复：“不是辞退 ， 是工作重大失误开除” 。 高山回复：“我请假不能上班：一是因为上班时间因工作腰扭伤……”“2021年2月26日发生肢体冲突 ， 我已提出了辞职” ， 但因刘水已将高山从联系人中删除 ， 该两条信息未能成功发送给刘水 。
2021年3月5日21：10 ， 高山通过微信向刘水发送信息：“2021年2月26日发生肢体冲突 ， 我已提出了辞职” 。 刘水回复：“别在这无理取闹啦 ， 你辞职也要有交接的 ， 而且你财务上存在重大过失 ， 你要处理的” 。
2021年3月9日 ， 高山在微信中收到公司前台向其发送的落款日期为2021年3月1日的《解除劳动合同通知书》 ， 内容为：“鉴于您于2021年2月26日通过微信提出离职申请 ， 予以批复 ， 本单位同意2021年2月26日与您解除劳动合同 。 请您接到本通知后10日内到单位办理相关交接手续 。 ”
2021年3月12日 ， 高山向刘水发送短信消息：“刘总：我下周一下午（3月15号）到公司交接工作并取回个人物品……” 。
2021年3月26日 ， 公司提出仲裁申请 ， 请求依法确认与高山之间的劳动关系于2021年2月26日解除 。 仲裁委以公司的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由 ， 作出《不予受理通知书》 。
公司不服 ， 提起诉讼 。
一审庭审中 ， 高山称其在2021年2月26日发生口角时遭受到主管上级的威胁殴打 ， 为了保护人身安全 ， 才说出“不干了”这句话 ， 只是为了和公司协商解决纠纷 ， 不是因个人原因提出离职；其于2021年3月5日在微信中称2021年2月26日已提出辞职是因为刘水威胁其工作存在重大过失 ， 要将其开除 。
刘水在庭审中称其于2021年3月5日在钉钉系统中称要将高山开除是其认为高山工作存在重大失误 ， 按自动离职处理过轻 。
一审判决：仅凭单句话语不能确认
高山是明确作出了辞职的意思表示
一审法院认为 ， 当事人对自己提出的主张 ， 有责任提供证据 。 当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的 ， 由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果 。
关于双方的劳动关系是否于2021年2月26日解除 ， 公司认为高山在与刘水发生口角当日称“不干了”是作出辞职的意思表示 ， 而高山对此予以否认 。 因现有证据无法还原高山与刘水在发生口角时的全部对话 ， 仅凭单句话语不能确认高山是明确作出了辞职的意思表示 ， 抑或只是情绪激愤下说出的气话 。 且从高山其后在钉钉系统中提交请假申请的行为表现来看 ， 其并无即刻离职的意向 。
高山与刘水二人在发生纠纷后的对话难免带有情绪 ， 其二人对于高山是离职或是被开除的争论不宜作为认定劳动关系解除的依据 。
综上 ， 公司要求确认其与高山的劳动关系于2021年2月26日解除 ， 因证据不足 ， 法院不予支持 。 一审判决驳回公司的诉讼请求 。
公司上诉：解除权属于形成权 ，
解除劳动关系的意思
表示到达用人单位时 ，
即发生相应的法律效果
公司上诉请求：撤销一审判决 ， 依法改判确认我公司与高山的劳动关系于2021年2月26日解除 ， 事实和理由：
1.我公司向一审法院提交的《会计交接单据》充分证明高山已经于2021年3月15日在我公司办理了离职交接手续并取回了个人物品 ， 且该证据手机短信聊天记录的内容能够完全对应 ， 高山也当庭认可该份证据的真实性 。 另外 ， 高山于一审提交了其向仲裁委提起另案劳动仲裁的仲裁文件 ， 该仲裁文件的仲裁请求包括“要求我公司向其支付截止至2021年2月26日的工资”及“解除劳动合同经济补偿金” ， 事实和理由中也明确写明“被迫离职” 。
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