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课程设计心得体会|管理技能培训课程心得体会( 六 )



ENERGY NEEDED PERSONALLY

明白授权的必要性；不要以授权为理由而偷懒；澄清任务和目标；需与下属正式沟通 ， 达成完全一致后方可；充分的交流时间是授权成功的前提之一 。

REVIEW REGULARLY

通过提问题来了解被授权者的想法；只有真正了解之后才能进行纠正；目的不在于纠正 ， 而是让被授权这更好更快的成长 。

· 管理者的职责是帮助下属思考 ， 而不是帮助下属做事 。

· 看看《别让猴子跳回到你的背上》这本书

· 政府和事业单位的现象是：流水的领导 ， 铁打的兵 。

· 雇佣一个人要雇佣一个人的全部 ， 包括手、脑、心 。手用来劳动 ， 脑用来思考 ， 心则会体现出忠诚 。

五、关于指导

1、笔记

· 为什么员工不愿意接受你的指导？1、意愿问题；2、目标不清楚；3、能力问题；4、资源问题

· 给予指导的六个步骤：1、阐述情境；2、正确发问；3、仔细聆听；4、反馈指导；5、及时跟进；6、认可员工绩效 。

· 指导的最佳时机：1、员工接受新挑战（有意愿）；2、授权之后；3、工作检讨时；4、情况困难时；5、下属请教时 。

· 有效提问的GROW原则：GOAL目标+REALITY现实+OPTIONS可能性+WARP-UP意愿

· 倾听的五个层次：忽视；假装听；选择性倾听；留意的听；同理心倾听

· 倾听的艺术：要耐心地听完整；认同与鼓励；反馈与确认；避免批判；理解与换位思考

· 指导的形式：书面指导；口头指导；书面结合口头；实际操作

· 指导的4C原则：慎重思考CONSIDERATE;清楚CLEAR；明确CONCISE；完整COMPLETE

2、心得

· 指导下属 ， 而非是教育下属 。管理者的责任在于取得绩效 ， 教育人的事情交给上帝去做 。

· 指导下属不是为了指导别人而指导 ， 更不是为了证明自己的正确和别人的错误 。指导下属是为了让下属取得更好的绩效 ， 帮助员工成长 。

六、拟定绩效期望

1、笔记

· 制定有效的绩效目标

· 以岗位说明书为基础

· 以公司和部门的绩效目标为依据

· 协助员工确定自己的绩效目标

· 确定员工的目标是否给公司带来回报

· 写上确定员工的绩效目标

· 协助员工制定达成绩效目标的工作计划

· 制定岗位说明书的原则

· 强调责任、简单明了、切合实际、定期检查

· 应该避免使用的词汇

· 足够的、几乎没有、大约、尽可能快、正当的、最小、最大、最好

2、心得

· 最打击员工士气的事情莫过于 ， 管理者像无头苍蝇般瞎忙时 ， 却让员工闲在那无所是事-无论员工表面上多么庆幸可以领薪水不做事 ， 在他们眼中这充分显示了管理者的无能 。妥善拟定进度 ， 让员工随时都有事可做 ， 可不是一件小事；让设备保持在一流状态 ， 勤于保养 ， 或者机器有故障时 ， 能立刻修好也不是小事 。最能激励员工绩效的 ， 就是把内部管理事物处理得无懈可击 ， 通过这些活动向员工展示管理者的才干和他对待工作的认真态度 ， 也直接反映出管理者的能力和标准 。

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