市场资讯|OPPO改革股份激励制度，或筹谋上市( 二 )_

其中， “固定薪酬制”的组成部分为“固定月薪+年终奖” ，年终奖会有固定基数，再根据员工当年绩效乘以系数。举例来说，员工入职时月薪1万，年终奖10万，当年该员工绩效为“B+” ，系数为“1.1” ，员工该年收入所得为“1*12+10*1.1=23万元” 。
而“浮动薪酬制”下，员工的收入就不这么明确了，其组成特点为“低月薪+高年终奖” ，而年终奖的发放标准，与OPPO当年的业绩表现正相关，也就是说， OPPO挣得越多，当年员工的奖金池就越大，甚至是“无上限” 。
“2017年以前，一个部长的年终奖可以达到200万-300万。 ”上述OPPO离职中层说， “就是把个人命运与公司的生死存亡绑定在一起。 ”
但浮动值的薪酬也充满风险，想拿数百万的年终奖，不仅要忍受可能只有1-2万的低月薪，还要面临业绩风险带来的未知。
“拿多少年终奖就跟开盲盒一样。 ”一位OPPO员工如此形容浮动值薪酬。
“浮动制”把个人和公司发展做了绑定，但问题在于， 2019-2020年里，由于OPPO手机在国内市场面临的外部竞争加剧，生存状况已经没有以前那么滋润，选择“浮动制”的员工的分红出现了明显的下降趋势。
根据36氪对多位OPPO员工的访谈结果显示：目前“老OPPO”大多选择浮动制，而近几年加入公司的员工大多选择安稳的固定薪酬。
陈明永在10月25日早发布的内部信中也提到了两种制度各有优缺点：“浮动制月薪部分的保障性明显不足，年薪制的奖金固定，没有与公司的经营业绩强关联，不利于激发人才。 ”
新推行的薪酬改革相当于把原来的两种模式合并，员工的薪酬组成为“基本工资+年终奖+绩效股+日常福利” ，这种方式保留了“固定制”的高月薪与“浮动制”的年底分红方式。大部分员工的直接感受是，月薪变多了，年终奖也更稳定了。
在QQ群买股票的时代也过去了
不上市也能进行股票交易，行业并非没有先例。一个典型的案例就是华为，基于种种复杂原因，成立于1987年的华为至今不愿上市，但华为内部有着明确的股票激励制度与系统，员工可以享受上市公司般的股权激励。
但OPPO与华为相似却不同：相似的是，成立于2005年且尚未上市的OPPO虽然也有股票激励方式，但不管是制度还是系统，都相当陈旧。
一位在近期入职OPPO的员工对36氪形容：“HR在入职培训时提到内部有股票激励，有人问在哪里能买股票， HR说是QQ群，大家都惊呆了。 ”
但事实的确如此。想要获得OPPO的内部股票只有两种方式：
1、年终奖配股：OPPO每年会允许员工用一定比例的年终奖，以较为优惠的价格购买OPPO购票；

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