视点·观察|大厂员工“35岁危机”背后真相：校招生“真的很便宜”( 六 ) 大厂员工“35岁危机”背后真相

另一个现实是，“从某种程度上，20多岁进互联网公司，在如此高强度的岗位上工作到30岁以上，经历996，身体上可能也会出现各种隐患” 。范围提到，而在企业用工成本上，如果维持中高龄的员工结构，后续也会面临比如员工因病缺勤、较高的医疗保险和工伤的概率等。
近年来，一些互联网大厂增加校招生规模，提高薪水，有些公司甚至开出35万元甚至40万元以上的年薪，与老员工倒挂。在刘昕看来，公司每年大规模校招从某种程度上，这也是瞄准企业那些薪水高、生产率低的中高层管理者，“用新人顶替老人” 。
互联网公司的创新依赖于年轻人才，但在湖南大学工商管理学院教授朱国玮看来，这种用人方式也存在一定的弊端。他在接受新华社采访时提到，“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。”
大部分企业的潜规则是，不招收35周岁以上的求职者，这既出于企业团队年轻化的需求，也源自企业对35+员工的一种隐性歧视。重新流向求职市场的35+员工可能会被一些用人单位视为“次品”：他们在原来单位待不下去了。
2020年11月，一位45岁的软件开发人员在中国政府网“我向总理说句话”栏目留言，自述遭遇就业年龄歧视，引发关注。他精通java的各种技术体系，考取PMP项目管理证书、系统架构师证书，觉得进入到了职业生涯最好的时刻，但因照顾儿子读书，辞职半年后再找工作，却连面试的机会都很难得到。“现在国家鼓励延迟退休，我觉得，40岁以上的有经验的专业技术人员此刻正是自身职业发展的黄金时期，他们找工作时不能被年龄限制了。”
一位不愿具名的劳动关系学者告诉《中国新闻周刊》，目前年龄歧视在《就业促进法》中还没有明确列举，未来需要完善立法，比如加大对于就业年龄歧视的处罚力度。但他提到，年龄歧视现象不只存在于互联网行业，一些传统行业在招聘时，35岁一般都是（一线岗位）入职年龄的上限，比如公务员的岗位。“在公共部门的示范效应下，想在民营企业推动禁止年龄歧视很难” 。
前述不愿具名的劳动关系学者认为，互联网行业应聘者规模大，薪酬有吸引力，未来一段时间仍会沿着原有路径继续管理和招聘。但从长远看，随着人口结构的改变，企业这种用工模式对社会危害会逐步显现，需要真正引起立法、执法的注意。

视点·观察|大厂员工“35岁危机”背后真相：校招生“真的很便宜”( 六 )

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