彭双全认为最难的有两点：
第一 ， 组织上的调整 。 基于新的连接方式 ， 组织更加扁平 ， 专业分工会更加明确 ， 在这个过程中 ， 整个组织面临着变革与调整 。
第二 ， 机制会有调整 。 连接产生以后 ， 地产营销的颗粒度会做得更细 ， 这意味着企业可以做更加细颗粒度的管控 ， 比如策划、销售、渠道的运作机制 ， 都会以更加细颗粒度的方式去运行 。 在此过程中 ， 会涉及激励体系变动等原有规则的调整 。
新的连接方式一定会带来机制上的变化 ， 机制上的变化会释放出新的管理红利 ， 它要打破和改变的东西有很多 。
eHR厂商名才认为 ， 重构的难点有四：
1.改变甲方认知 ， 培育PaaS市场 。 甲方囿于过去对SaaS的认知 ， 觉得PaaS天花乱坠的功能不现实 ， 所以 ， 让客户接受PaaS是技术之外一大难点 ， 这是甲方认知的难点 ， 克服这个难点需要用产品去推动 。
2.保持清醒 ， 准确判断客户的真伪需求 。 甲方用了PaaS之后 ， 常常脑洞大开 ， 会提出各种各样的需求 ， 需求爆炸会挑战乙方公司的判断能力 。 HR系统要守住自己的核心竞争力 ， 就要去准确区分有效需求和无效需求 。
3.如何把复杂的事情简单化 。 甲方认为简单的东西 ， 应该在PaaS平台上以简单的方式（尤其是以甲方认知的方式）呈现出来 ， 实际上名才实现的方式远远比这复杂 ， 这需要在技术上加以解决 。
4.名才的产品对标微软的Excel ， 如何使学习曲线保持平稳 ， 对平台的设计方式带来很大挑战 ， 这就考验名才的研发团队——你准备给甲方提供什么样的学习曲线 ， 名才应该往这个方向设计 。
嘉绩科技和名才都在HR软件行业 ， 由于细分领域和关注的点不同 ， 他们面临的重构难点也有所不同 。
嘉绩也困扰于甲方的认知思维 ， 郝伟认为 ， 企业从散漫的思维模式 ， 向结构化的、有框架的模式转变很难 ， 但如果不转变 ， 重构就很难 。
影响重构的另一个因素是文化基因 。 文化是一种思想 ， 也是一种价值观的导向 ， 比如绩效考核 ， 你是以员工能力发展为目的 ， 还是以扣工资奖金为目的？你的文化到底是什么？
郝伟认为 ， 公司最大的绩效是员工发展 ， 他越来越形成一个观念：要把员工当成客户对待 ， 不是一种雇佣关系 ， 也不是一种甲乙方的关系 ， 而是一种客户关系 。 特别是骨干员工 ， 你要把他当成客户去服务 ， 让他能够有更好的产出 。
关于SaaS的发展 ， 郝伟认为国内企业必须补上科学管理这一课 ， 否则“SaaS系统就很难搞” 。
泰勒把科学引入管理实践 ， 用科学研究和方法代替纯粹的个人经验 ， 把传统管理中的感性上升为理性 。
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