为什么华为放弃KPI，引入OKR？(12)
此后 ， 随着OKR开展时间的拉长 ， 员工疑虑逐渐解开 ， 愿意制定挑战目标的员工比例会继续攀升 。
大约在开展3个周期之后 ， 平均而言 ， 团队中敢于制定挑战目标的员工比例大致会提升至30%左右 ， 此后该值趋于稳定 。
团队氛围更加导向合作 ， 逐渐打破独狼文化 ， 形成了社区协作文化 。
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价值点3：对员工绩效的促进
OKR的一大优势就是 ， 它默认是全员公开的 ， 员工可以查阅到公司内部其他任何人的OKR ， 包括周边同事和主管的OKR 。
我发现一个规律 ， 在传统绩效模式下 ， 员工通常只会关注主管的目标 ， 这一习惯在OKR试点初期同样表现得特别明显 。
尽管所有其他人的OKR都公开了 ， 但员工并不会主动去查阅其他相关同事的OKR ， 这可能是因为传统绩效管理模式下员工间的相互不信任所导致 。
而随着OKR开展时间的拉长 ， 大概开展两个周期以后 ， 员工逐渐改变了原来的做法 。
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