“一管就死，一放就乱”，那是你没有用过谷歌的目标管理利器OKR( 七 )_随着互联网发展

OKR与KPI不同的地方

传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：

1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI 都处于达成状态，考核流于形式。

2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。 KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品， KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢” ，并下达了KPI 。员工为了完成KPI ，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。

那OKR是怎么做的呢？

OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且 KR（关键结果）必须服从 O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段。员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。