视点·观察|大厂“花式”裁员入冬：比失业更难熬的是等赔偿( 二 )_大厂“花式”裁员入冬：比失

紧接着，原定的工作计划陆续被取消或者打折扣执行。本来在12月初，他所在的部门计划要举办一场客户对接会，活动规格挺高。但是就在活动即将举办的前一天，公司要求紧急叫停这场活动，给的解释是业务方向将有新变化。
此后，徐拓和部门同事陷入了近乎放假的状态中。“上午稍微做一下，下午就很空了。”徐拓说。
在大厂，这种没事可做的放养状态比忙碌的工作更难熬，因为没有重要工作可以汇报，绩效也不会好看，有的人可能扛不住心理压力就主动离职了。
被PUA后熬不住，赔偿金就没了
字节的裁员比快手来得更早一些。或许是因为字节更杀伐果断，废一个业务线跟做一个业务线一样稀松平常，也是更早通过增加工作强度和PUA来“劝退”员工。
洪怡是字节一名员工，今年下半年开始，她明显感觉到公司的内卷和PUA在增加。原本公司的下班时间是晚上7点，但洪怡所在的公司要求所有人每天下班后必须开复盘会，盘点一天做了什么、有什么需要沟通配合的。
她说，有的同事为了等晚上7点才开始的复盘会，想在6点半左右去食堂吃点东西垫垫肚子，但不巧的是被公司负责人看见，就在公司全员群被不点名批评，说他们在上班时间去吃饭。但是如果等7点再去吃饭，食堂关门了不说还会赶不上复盘会，这让洪怡和不少同事有苦难言。
“像我们这样的后端部门，负责的事情是项目制的，有的会持续比较长的时间，每天汇报、复盘，更像是形式主义。每个人讲5分钟、互相点评5分钟，两个小时很快就过去了。”洪怡说。
内卷只是裁员压力下的表象。在字节，员工绩效采用OKR+360环评的形式，每年春秋两次，员工是升职加薪还是走人，主要看这两次绩效评估的结果。
但这段时间，洪怡明显感觉到HR加强了绩效考核：先是让员工每个月按工作目标给自己绩效打分，排名靠后的员工被要求在公司组织发展委员会（ODC）述职，之后就是等待被调岗或者被劝退。“这些安排都是过去所没有的。有的员工指标有明确的衡量标准，完成难度比较大，率先被‘咔嚓’了。有的员工考核标准比较模糊，可以‘注水’ 。大家就相互往高了打分，卷的比较厉害。”洪怡说。
等到了8月底， HR组织了所有后端部门员工的统一述职。不出洪怡和同事所料，率先被调整的业务线的员工，均被通知绩效不合格，要求限期离职；而业务调整较小的业务线的员工，都暂时“安全”了。